ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo
(BOE de 29 de marzo)
TITULO I
De la relación individual de trabajo
CAPITULO I
Disposiciones generales
SECCION 1.ª AMBITO Y FUENTES
Artículo 1. Ambito de aplicación.
1.La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra
persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o
comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el
apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias
por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:
a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el
Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado,
las Corporaciones locales y las entidades públicas autónomas, cuando, al
amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o
estatutarias.
b) Las prestaciones personales obligatorias.
c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo
de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que
revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa
sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de
quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre
que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y
demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado
inclusive y, en su caso, por adopción.
f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por
cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente
obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y
ventura de la misma.
g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la
que define el apartado 1 de este artículo.
A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas
prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que
sean titulares, realizada mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de
servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos
servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.
4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores
españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin
perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores
tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio
español.
5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización
específica que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.
En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque,
entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.
Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial.
1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:
a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).
b) La del servicio del hogar familiar.
c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
d) La de los deportistas profesionales.
e) La de los artistas en espectáculos públicos.
f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de
uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros
especiales de empleo.
h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades
estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en
los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas.
i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral
de carácter especial por una Ley.
2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas relaciones
laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.
Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su
objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del
trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones
legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de
jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que
establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo
distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales
como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se
resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su
conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.
4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales,
convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.
5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los
derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco
podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio
colectivo.
SECCION 2.ª DERECHOS Y DEBERES LABORALES BASICOS
Artículo 4. Derechos laborales.
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada
uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b) Libre sindicación.
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Participación en la empresa.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva.
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo.
c) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de
sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta Ley,
raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato,
así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser
discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales,
siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo
o empleo de que se trate.
d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,
comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza
sexual.
f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Artículo 5. Deberes laborales.
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de
conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de
sus facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta
Ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
SECCION 3.ª ELEMENTOS Y EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 6. Trabajo de los menores.
1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni
aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones sindicales más
representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como
para su formación profesional y humana.
3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.
4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se
autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro
para su salud física ni para su formación profesional y humana; el permiso deberá constar por
escrito y para actos determinados.
Artículo 7. Capacidad para contratar.
Podrán contratar la prestación de su trabajo:
a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el
Código Civil.
b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma
independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización
de la persona o institución que les tenga a su cargo.
Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa
o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar
los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su
cesación.
c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre
la materia.
Artículo 8. Forma del contrato.
1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente
entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección
de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.
2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal
y, en todo caso, los de prácticas y aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, los contratos de
trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así
como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el
extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya
duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se
presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que
acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
3. a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de
todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de
relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de
notificación a la representación legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente,
esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del
documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de
acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad
personal.
La copia básica se entregará por el empresario, en un plazo no superior a diez días
desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores,
quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista
representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y
remitirse a la oficina de empleo.
En los contratos sujetos a la obligación de registro en el Instituto Nacional de Empleo la
copia básica se remitirá, junto con el contrato, a la oficina de empleo. En los restantes
supuestos se remitirá exclusivamente la copia básica.
b) Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y
de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos
en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que
reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo
utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante
el transcurso de la relación laboral.
5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá
informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan
reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones
de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en
el contrato de trabajo formalizado por escrito.
Artículo 9. Validez del contrato.
1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo
restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo
dispuesto en el número uno del artículo tercero de esta Ley.
Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de
contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente
que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la
subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.
2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya
hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.
SECCION 4.ª MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo.
1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservará
respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes.
2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado
en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que
como tal le competen. El jefe del grupo ostentará la representación de los que lo integren,
respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación.
3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o
ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste.
Artículo 11. Contratos formativos.
1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieran en posesión de
título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente
reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro
años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo
con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios cursados.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos
años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial
podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del
sector y de las prácticas a realizar.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta
empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser
superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores
que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los
contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de
título de grado superior.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los
trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al
75 por 100, durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato,
respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que
desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
f) Si al término del contrato el trabajador se incorporase sin solución de
continuidad a la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba,
computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la
empresa.
2. El contrato de aprendizaje tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica
necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo cualificado y se regirá
por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de
veinticinco años que no tengan la titulación requerida para formalizar contrato
en prácticas. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se
concierte con un trabajador minusválido.
b) Reglamentariamente se determinará el número máximo de aprendices que las
empresas puedan contratar en función de su plantilla.
c) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de tres
años, salvo que por convenio colectivo de ámbito sectorial se fijen duraciones
distintas, atendiendo a las peculiaridades del sector y de los puestos de trabajo
a desempeñar.
d) Expirada la duración máxima del contrato de aprendizaje, ningún trabajador
podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
No se podrán celebrar contratos de aprendizaje que tengan por objeto la
cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con
anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce
meses.
e) Los tiempos dedicados a formación teórica deberán alternarse con los de
trabajo efectivo, o concentrarse en los términos que se establezcan en el
correspondiente convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato de trabajo,
sin que el tiempo global correspondiente a aquélla pueda ser inferior a un 15
por 100 de la jornada máxima prevista en convenio colectivo.
Cuando el aprendiz no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la
escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar
dicha educación.
El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado
con las tareas propias del nivel ocupacional u oficio objeto del aprendizaje.
Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el aprendiz
acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que ha
realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o
puesto de trabajo objeto de aprendizaje. En este caso, la retribución del trabajador
se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.
Las empresas que incumplan sus obligaciones en relación con la formación teórica
deberán abonar al trabajador, en concepto de indemnización, una cantidad igual a
la diferencia que exista entre el salario percibido por el trabajador, en virtud del
tiempo de formación teórica pactada en el contrato, y el salario mínimo
interprofesional o el pactado en convenio colectivo, sin perjuicio de la sanción que
proceda de acuerdo con lo previsto en el artículo 95 apartado 6 de esta Ley.
f) La retribución del aprendiz será la fijada en convenio colectivo, sin que, en su
defecto, pueda ser inferior al 70, al 80 o al 90 por 100 del salario mínimo
interprofesional durante, respectivamente, el primero, el segundo o el tercer
año de vigencia del contrato, salvo lo que se disponga reglamentariamente en
virtud del tiempo dedicado a formación teórica. No obstante lo anterior, la
retribución de los aprendices menores de dieciocho años no podrá ser inferior
al 85 por 100 del salario mínimo interprofesional correspondiente a su edad.
g) La protección social del aprendiz sólo incluirá las contingencias de accidente
de trabajo y enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por contingencias
comunes, prestación económica correspondiente a los períodos de descanso
por maternidad, pensiones y Fondo de Garantía Salarial.
h) En el supuesto de incorporación del interesado a la empresa sin solución de
continuidad se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este
artículo.
Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
1. El trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial cuando preste servicios durante un
número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al considerado como habitual en
la actividad de que se trate en dichos períodos de tiempo.
2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración
determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta
modalidad de contratación, excepto en el contrato de aprendizaje.
El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte
para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
Quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se
repitan en fechas ciertas serán llamados en el orden y la forma que se determinen en los
respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en el caso de incumplimiento,
reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo
para ello desde el momento que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
3. La base de cotización a la Seguridad Social y demás aportaciones que se recauden
conjuntamente con aquélla estará constituida por las retribuciones efectivamente percibidas en
función de las horas trabajadas.
Para determinar los períodos de cotización y de cálculo de la base reguladora de las
prestaciones de Seguridad Social, incluida la de protección por desempleo, se computarán
exclusivamente las horas trabajadas. Reglamentariamente se determinará la forma de cálculo
de los días de cotización exigibles, equivalentes a la jornada habitual diaria en la actividad de
que se trate, así como los períodos en que los mismos hayan de estar comprendidos.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias a todos los efectos, incluidos los de
Seguridad Social, cada hora de trabajo que se realice sobre la jornada de trabajo pactada en el
contrato de trabajo.
En el supuesto de trabajadores cuya prestación de servicios sea inferior a doce horas a la
semana o cuarenta y ocho horas al mes, en cuyo cómputo se tendrá en cuenta a todos los
empleadores para los que el trabajador preste servicios a tiempo parcial con jornadas inferiores
a las citadas, los derechos de protección social sólo incluirán las contingencias de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por contingencias comunes, la
prestación económica correspondiente a los períodos de descanso por maternidad y Fondo de
Garantía Salarial.
A efectos de cálculo del citado límite semanal o mensual, en los supuestos en que se haya
pactado la distribución irregular de la jornada de trabajo, excepto para los trabajos fijos
discontinuos, para el cálculo de las doce horas a la semana o cuarenta y ocho horas al mes se
estará a lo que proporcionalmente resulte, teniendo en cuenta la jornada anual, o la
correspondiente al tiempo de duración del contrato si dicha duración es inferior al año, en la
activi dad de que se trate.
4. Asimismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador que
concierte con su empresa, en las condiciones establecidas en el presente artículo, una
reducción de la jornada de trabajo y de su salario del 50 por 100, cuando reúna las condiciones
generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad
Social con excepción de la edad, que habrá de ser inferior a tres años, como máximo, a la
exigida. Para poder realizar este contrato, la empresa concertará simultáneamente un contrato
de trabajo con otro trabajador en situación de desempleo y quedará obligada a mantener
cubierta, como mínimo, la jornada de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilación prevista en
el párrafo siguiente. Al contrato de trabajo por el que se sustituye la jornada dejada vacante por
el trabajador que reduce su jornada se le denominará contrato de relevo.
La ejecución del contrato de trabajo a tiempo parcial a que se refiere este apartado, y su
retribución, serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador
hasta que cumpla la edad establecida con carácter general por el sistema de la Seguridad
Social para causar derecho a la pensión de jubilación, extinguiéndose la relación laboral al
alcanzar la referida edad.
Artículo 13. Contrato de trabajo a domicilio.
1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en que la prestación de la
actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por
éste y sin vigilancia del empresario.
2. El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina de empleo, donde quedará
depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se realice la prestación laboral, a fin
de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.
3. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo, igual al de un
trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate.
4. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a disposición de éstos un
documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que debe consignarse el
nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas,
tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos elaborados y
cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las partes.
5. Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación colectiva
conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un grupo familiar.
CAPITULO II
Contenido del contrato de trabajo
SECCION 1.ª DURACION DEL CONTRATO
Artículo 14. Período de prueba.
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración
que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en
Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos
titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de
veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los
trabajadores que no sean técnicos titulados.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que
constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad
de contratación.
2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los
derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera
de las partes durante su transcurso.
3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato
producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad
del trabajador en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al
trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se
produzca acuerdo entre ambas partes.
Artículo 15. Duración del contrato.
1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración
determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguiente supuestos:
a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio
determinados. Los convenios colectivos podrán identificar aquellos trabajos o
tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa
que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de
pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
En tales casos los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses,
dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se
produzcan dichas causas. Por convenio colectivo sectorial podrá modificarse la
duración máxima de estos contratos o el período dentro del cual se pueden
realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas
circunstancias se puedan producir.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto
de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del
sustituido y la causa de sustitución.
d) d) Cuando se trate de lanzamiento de una nueva actividad. En este caso la
duración de los contratos no podrá exceder de tres años, pudiendo prorrogarse
por acuerdo entre las partes por períodos no inferiores a los mínimos que en su
caso se establezcan.
2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su
contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez
transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba,
salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca
claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás
responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las
empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo
determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia
básica de los mismos.
5. Se autoriza al Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en este artículo.
Artículo 16. Ingreso al trabajo.
1. Los empresarios están obligados a registrar en la oficina pública de empleo, en el plazo de
los diez días siguientes a su concertación, los contratos que deban celebrarse por escrito o a
comunicar, en igual plazo, las contrataciones efectuadas, aunque no exista obligación legal de
formalizarlas por escrito.
2. Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos. El Servicio Público
de Empleo podrá autorizar, en las condiciones que se determinen en el correspondiente
convenio de colaboración y previo informe del Consejo General del Instituto Nacional de
Empleo, la existencia de agencias de colocación sin fines lucrativos, siempre que la
remuneración que reciban del empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos
ocasionados por los servicios prestados. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito de
actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer
discriminación alguna basada en motivos de raza, sexo, edad, estado civil, religión, opinión
política, afiliación sindical, origen, condición social y lengua dentro del Estado.
SECCION 2.ª DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DEL CONTRATO
Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales.
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los
convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que
contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan
discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones,
jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza,
condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos,
vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado
español.
2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado
libremente.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular las medidas de
reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de
trabajadores demandantes de empleo.
Cuando se utilice la contratación temporal como medida de fomento al empleo la duración del
contrato no podrá exceder de tres años. La terminación de estos contratos dará derecho a la
compensación económica que reglamentariamente se establezca.
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para
fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores desempleados que encuentren
dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa
consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador.
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos
particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los
demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su
realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la
asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de
trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
Artículo 19. Seguridad e higiene.
1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en
materia de seguridad e higiene.
2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de
seguridad e higiene.
3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el
empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en
el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados competentes en la
materia a tenor de la legislación vigente.
4. El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de
seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo o
tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio
trabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la
intervención de los servicios oficiales correspondientes. El trabajador está obligado a seguir
dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo
o en otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en las mismas.
5. Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su defecto,
los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una
probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislación aplicable en la
materia, requerirán al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que
hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro
días, se dirigirán a la autoridad competente; ésta, si apreciase las circunstancias alegadas,
mediante resolución fundada, requerirá al empresario para que adopte las medidas de
seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el
material en peligro. También podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización
inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.
Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada
por decisión de los órganos competentes de la empresa en materia de seguridad o por el
setenta y cinco por 100 de los representantes de los trabajadores en empresas con procesos
discontinuos y de la totalidad de los mismos en aquellas cuyo proceso sea continuo; tal
acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en
veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.
Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.
1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario
o persona en quien éste delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al
empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales,
los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio
regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier
caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las
exigencias de la buena fe.
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control
para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales,
guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y
teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea
alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a
cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá
determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del
empresario por dichas situaciones.
Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.
1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios
cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante
compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.
2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá
tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás
trabajadores, sólo será válido si concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá
rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por
escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la
compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario
para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse
entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de
duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el
trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y
perjuicios.
SECCION 3.ª CLASIFICACION PROFESIONAL Y PROMOCION EN EL TRABAJO
Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los
trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales,
titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías
profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales.
3. Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitud
profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita
desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, si ello es
necesario, de procesos simples de formación o adaptación.
4. Los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarán a reglas comunes para
los trabajadores de uno y otro sexo.
5. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación
laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a la categoría, grupo
profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicación
en la empresa, que se corresponda con dicha prestación.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de dos o más
categorías, grupos o niveles, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que
resulten prevalentes.
Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a
una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la
empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título
académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos
de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
2. En los convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos.
Artículo 24. Ascensos.
1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo
que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores.
En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad
del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
2. Los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los
trabajadores de uno y otro sexo.
Artículo 25. Promoción económica.
1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción
económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.
2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en
curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.
SECCION 4.ª SALARIOS Y GARANTIAS SALARIALES
Artículo 26. Del salario.
1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en
dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena,
ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos
de descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar
el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador.
2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en
concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su
actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las
indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la
estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por
unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de
circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la
situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto
se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos
salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén
vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por
el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su
conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el
orden normativo o convencional de referencia.
Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.
1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en
cuenta:
a) El índice de precios al consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura económica general.
Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones
sobre el índice de precios citado.
La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los
salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a
aquél.
2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.
Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo
salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna
por razón de sexo.
Artículo 29. Liquidación y pago.
1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar
convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono
de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin
que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo
individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que
apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su
defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca
otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del
trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.
La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que
tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de
actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado
2 del artículo 49.
2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la
colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo
que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.
El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones
de la parte de los libros referentes a tales devengos.
3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.
4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá
efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago
similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de
personal.
Artículo 30. Imposibilidad de la prestación.
Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el
empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al
trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que
perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con
ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por
acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se
fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se
prorrateen en las doce mensualidades.
Artículo 32. Garantías del salario.
1. Los créditos por salarios por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el
doble del salario mínimo interprofesional, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito,
aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los
objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del
empresario.
3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de
singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo
interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia
sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que
éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las
indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre
una base que no supere el triple del salario mínimo.
4. Las preferencias reconocidas en los números precedentes serán de aplicación tanto en el
supuesto de que el empresario haya iniciado un procedimiento concursal, como en cualquier
otro en el que concurra con otro u otros créditos sobre bienes del empresario.
5. Las acciones que puedan ejercitar los trabajadores para el cobro de los créditos a los que se
refiere este artículo no quedarán en suspenso por la tramitación de un procedimiento
concursal.
6. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar
desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales
derechos.
Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial.
1. El Fondo de Garantía Salarial, organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus
fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de
insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios.
A los anteriores efectos se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de
conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así
como la indemnización complementaria por salarios de tramitación que en su caso acuerde la
jurisdicción competente, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o
separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el duplo del salario
mínimo interprofesional diario por el número de días de salario pendiente de pago, con un
máximo de ciento veinte días.
2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones
reconocidas como consecuencia de sentencia o resolución administrativa a favor de los
trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50 y 51
de esta Ley, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo,
pueda exceder del duplo del salario mínimo interprofesional.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial
para los casos de despido o extinción de los contratos conforme al artículo 50 de esta Ley, se
calculará sobre la base de veinticinco días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo
anterior.
3. En los procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la
existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el Juez, de oficio
o a instancia de parte, citará al Fondo de Garantía Salarial, sin cuyo requisito no asumirá éste
las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. El Fondo se personará en el
expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar
lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como
acreedor en el expediente.
4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números anteriores, previa
instrucción de expediente para la comprobación de su procedencia.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial se subrogará
obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carácter de
créditos privilegiados que les confiere el artículo 32 de esta Ley. Si dichos créditos
concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el
Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus respectivos importes.
5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los
empresarios a que se refiere el apartado 2 del artículo 1 de esta Ley, tanto si son públicos
como privados.
El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el
cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo,
enfermedad profesional y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social.
6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando,
instada la ejecución en la forma establecida por la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga
satisfacción de los créditos laborales. La resolución en que conste la declaración de insolvencia
será dictada previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial.
7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que
resultan de los apartados anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación,
sentencia o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se
fijen las indemnizaciones.
Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del
crédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción de la
prescripción.
8. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial
abonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda a los trabajadores cuya
relación laboral se haya extinguido como consecuencia del expediente instruido en aplicación
del artículo 51 de esta Ley o por la causa prevista en el párrafo c) del artículo 52.
El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los
límites previstos en el apartado 2 de este artículo.
9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación de los
procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este artículo.
SECCION 5.ª TIEMPO DE TRABAJO
Artículo 34. Jornada.
1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos
de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de
trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a
lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de
descanso diario y semanal previstos en esta Ley.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce
horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo
que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de
los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en
todo caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de
trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para
varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá
establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince
minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté
establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una
duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la
jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la
jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un
ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones
o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para
aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.
Artículo 35. Horas extraordinarias.
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen
sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo
anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre
abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior
al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas
deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su
realización.
2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto
en el apartado 3 de este artículo. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su
contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa,
el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que
exista entre tales jornadas.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias
que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su
realización.
El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo
determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales,
para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.
3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni
para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las
trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin
perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se
haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del
apartado 2 de este artículo.
5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias la jornada de cada trabajador se registrará
día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando
copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.
1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el realizado
entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la
realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de
promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar
horas extraordinarias.
Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno a
aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su
jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una
parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7 del
artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías
adicionales a las previstas en el presente artículo para la realización de trabajo nocturno en
ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que
comporten para su salud y seguridad.
2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación
colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por
su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.
3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual
los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo,
continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en
horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en
la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que
ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción
voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos,
incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que
desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los
equipos necesarios durante uno o más días a la semana.
4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de
un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo,
incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de los
restantes trabajadores de la empresa.
El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una
evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente,
a intervalos regulares, en los términos que se establezca en la normativa específica en la
materia. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al
hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno
que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de
trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso,
de la presente Ley.
5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en
cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a
atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en
materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas
particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada
de trabajo.
Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.
1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos
de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la
tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La
duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos
días ininterrumpidos.
Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en
cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso
alternativos para actividades concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de
catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas
de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del
Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas
las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de
traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas
que coincidan con domingo.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar
aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito
nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes.
Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no
coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así
ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a
remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o
fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al
efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se
estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su
compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la
prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables
en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la
situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de
esta Ley.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del
cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario
a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los
términos establecidos legal o convencionalmente.
4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una
hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad,
podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la
misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en
caso de que ambos trabajen.
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o a
un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a
una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al
menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Artículo 38. Vacaciones anuales.
1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica,
será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será
inferior a treinta días naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el
trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre
planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el
disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas
que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
CAPITULO III
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
SECCION 1.ª MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRAFICA
Artículo 39. Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas
por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por
la pertenencia al grupo profesional. A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad
funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo
profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas u
organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de
encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o
imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los
representantes de los trabajadores.
3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin
perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución
correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda
de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las
causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos
de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad
funcional.
4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del
grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período superior a seis meses
durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no
obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante
correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos
aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas
acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o,
en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción
competente.
Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en
este artículo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.
5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en
este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas
previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se
hubieran establecido en convenio colectivo.
Artículo 40. Movilidad geográfica.
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus
servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo
distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien
contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de
las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más
adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o
una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus
representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado,
percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una
indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La
compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como
los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca
será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador
que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el
traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a
ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este
artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior
a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de Ley y serán declarados nulos
y sin efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de
consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no inferior a
quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más
de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período
de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas
necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán
ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. Durante el período de consultas, las
partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de
empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las
hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su
decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1
de este artículo.
No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones
de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo
justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que se refiere el apartado
1 de este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de
tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La
interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta
su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se
entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción
prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.
3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la
misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones
referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de
sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio
habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha
de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de
desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador
tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres
meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo
del empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador
en los mismos términos previstos en el apartado 1 de este artículo para los traslados.
Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses
tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los
puestos de trabajo a que se refiere este artículo.
Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de
las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más
adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado
o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter
individual o colectivo.
Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que
disfrutan los trabajadores a título individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los
trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una
decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificación de las condiciones
establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley sólo podrá
producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de
las materias a las que se refieren los párrafos b), c), d) y e) del apartado anterior.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter
colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo, las modificaciones
funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número
de trabajadores inferior a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual
deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales
con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin
perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a), si el trabajador resultase perjudicado
por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una
indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los
períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente
citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre
disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La
sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá
el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este
artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en
períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último
párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas
nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas nulas
y sin efecto.
4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo
deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duración no inferior a quince días. Dicho período de consultas deberá versar
sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus
efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de
empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las
hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su
decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere
el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La
interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta
su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se
entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista
en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en
el artículo 40 de esta Ley.
SECCION 2.ª GARANTIAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO
Artículo 42. Responsabilidad empresarial en caso de subcontrata de obras o servicios.
1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios
correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas
están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto recabarán por
escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la
Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha
certificación en el término de treinta días improrrogables. Transcurrido este plazo, quedará
exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad
Social, y durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de
las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los subcontratistas con sus trabajadores y
de las referidas a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata con el límite
de lo que correspondería si se hubiese tratado de su personal fijo en la misma categoría o
puestos de trabajo.
No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera
exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia
respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su
realización por razón de una actividad empresarial.
Artículo 43. Cesión de trabajadores.
1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá
efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos
que legalmente se establezcan.
2. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en el apartado anterior
responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la
Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan
por dichos actos.
3. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de
fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del
trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un
trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la
antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.
Artículo 44. La sucesión de empresa.
1. El cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva
autónoma de la misma, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo
empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior. Cuando el cambio
tenga lugar por actos intervivos, el cedente, y, en su defecto, el cesionario, está obligado a
notificar; dicho cambio a los representantes legales de los trabajadores de la empresa cedida,
respondiendo ambos solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas
con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
2. El cedente y el cesionario responderán también solidariamente de las obligaciones nacidas
con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.
SECCION 3.ª SUSPENSION DEL CONTRATO
Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Maternidad de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento de menores de
cinco años.
e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Por el ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
Artículo 46. Excedencias.
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la
conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la
designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El
reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se
le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos
años y no mayor a cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo
trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para
atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a
contar desde la fecha de nacimiento de éste.
Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá
fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá
ejercitar este derecho.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo
establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá
derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser
convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el
primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la
reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría
equivalente.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los
trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el
ejercicio de su cargo representativo.
5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de
igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados,
con el régimen y los efectos que allí se prevean.
Artículo 47. Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción o derivadas de fuerza mayor.
1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido, a iniciativa del empresario, por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento establecido
en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, excepto en lo referente a las
indemnizaciones, que no procederán.
La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el
expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la
superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.
En este supuesto, el plazo a que se refiere el apartado 4 del artículo 51 de esta Ley, relativo a
la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación justificativa será
la estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se determinen.
2. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor
con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.12 de esta Ley y normas
reglamentarias de desarrollo.
Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación
al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del
artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos a) y b) del mismo apartado y artículo, en
que se estará a lo pactado.
2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con
declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la
profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de
calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de
revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la
suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos
años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.
3. En los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o prestación social
sustitutoria, ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito
provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días
naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.
4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas ampliables por parto múltiple hasta dieciocho semanas. El período de
suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean
inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para el cuidado del
hijo en caso de fallecimiento de la madre.
No obstante lo anterior, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla, al iniciarse el
período de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de hasta cuatro de
las últimas semanas de suspensión, siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado
período, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre
suponga riesgo para su salud.
En el supuesto de adopción, si el hijo adoptado es menor de nueve meses, la suspensión
tendrá una duración máxima de ocho semanas contadas, a la elección del trabajador, bien a
partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución
judicial por la que se constituya la adopción. Si el hijo adoptado es mayor de nueve meses y
menor de cinco años, la suspensión tendrá una duración máxima de seis semanas. En el caso
de que el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.
SECCION 4.ª EXTINCION DEL CONTRATO
Artículo 49. Extinción del contrato.
1. El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto
del contrato.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de
duración, incluidos los contratos en prácticas y de aprendizaje, concertados por
una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán
prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o
prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato,
si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se
considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en
contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del
contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación
del mismo con una antelación mínima de quince días.
d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los
convenios colectivos o la costumbre del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del
trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de
la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto
en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador
tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán
seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley.
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo
siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo
dispuesto en el apartado 12 del artículo 51 de esta Ley.
i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado
conforme a lo dispuesto en esta Ley.
j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual
del empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la
denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una
propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el
momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el
hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, a bien que el
trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del
representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio
recibo, a los efectos oportunos.
Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden
en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del
mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en
los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una
sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el
despido improcedente.
Artículo 51. Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción
de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando la
adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar
una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de
producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través
de una más adecuada organización de los recursos.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que
afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores
afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación
total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de
este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de
referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona
del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta
Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones
contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo
dispuesto en el artículo 52, c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y
sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se
considerarán efectuadas en fraude de Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar
autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de
regulación de empleo previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El
procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura
simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores
deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria para acreditar las causas
motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar, en los términos que
reglamentariamente se determinen.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido
por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará
llegar, junto con la solicitud, a la autoridad laboral.
3. Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará que la misma reúne los requisitos
exigidos, requiriendo, en caso contrario, su subsanación por el empresario en un plazo de diez
días, con advertencia de que, si así no lo hiciere, se le tendrá por desistido de su petición, con
archivo de las actuaciones.
La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la entidad gestora de la
prestación por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente, y cuantos otros
resulten necesarios para resolver fundadamente. Los informes habrán de ser evacuados en el
improrrogable plazo de diez días y deberán obrar en poder de la autoridad laboral antes de la
finalización del período de consultas a que se refieren los apartados 2 y 4 del presente artículo,
quien los incorporará al expediente una vez concluido aquél.
Si, durante la tramitación del expediente, la autoridad laboral tuviera conocimiento de que por
parte del empresario se están adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz el resultado de
cualquier pronunciamiento, aquélla podrá recabar del empresario y de las autoridades
competentes la inmediata paralización de las mismas.
Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el
empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el
tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la
autoridad competente.
4. La consulta con los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la
condición de parte interesada en la tramitación del expediente de regulación de empleo, tendrá
una duración no inferior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos
de cincuenta trabajadores, y deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la
posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad
del proyecto empresarial.
En todo caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, se deberá acompañar a la
documentación iniciadora del expediente un plan que contemple las medidas anteriormente
señaladas.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la
consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de
empresa, de los delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las
hubiere que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.
A la finalización del período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el
resultado del mismo.
5. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral
procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de
las relaciones laborales. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento
expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos contemplados en el
acuerdo.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral apreciase, de oficio o a
instancia de parte, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión
del acuerdo, lo remitirá, con suspensión del plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial,
a efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a
petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera
tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores
afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
6. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución
estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará
en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la
conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído
pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la
solicitud.
La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial.
La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda
razonablemente que las medidas propuestas por la empresa son necesarias a los fines
previstos en el apartado 1 de este artículo.
7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la
empresa en los supuestos a que se refiere este artículo.
8. Los trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidad con lo dispuesto en el
presente artículo tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo
de doce mensualidades.
9. Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar igualmente la incoación
del expediente a que se refiere el presente artículo, si racionalmente se presumiera que la no
incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil
reparación.
En tal caso, la autoridad laboral competente determinará las actuaciones y los informes que
sean precisos para la resolución del expediente, respetando los plazos previstos en el presente
artículo.
10. El expediente de regulación de empleo para los supuestos de declaración de quiebra,
cuando los síndicos hubieran acordado la no continuidad de la actividad empresarial, o en otros
supuestos de cese de la actividad de la empresa en virtud de decisión judicial, se tramitará a
los solos efectos del acceso de los trabajadores afectados a la situación legal de desempleo.
Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 4 del presente artículo en materia
de período de consultas y del derecho a la indemnización a que se refiere el apartado 8.
11. En el supuesto de venta judicial de la totalidad de la empresa o de parte de la misma
únicamente será aplicable lo dispuesto en el artículo 44 de esta Ley cuando lo vendido
comprenda los elementos necesarios y por sí mismos suficientes para continuar la actividad
empresarial.
Si, no obstante la concurrencia del supuesto anterior, el nuevo empresario decide no continuar
o suspende la actividad del anterior, deberá fundamentarlo en expediente de regulación de
empleo incoado al efecto.
12. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de
trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los
trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de
prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los
trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la
tramitación del expediente.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes
indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del
hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de
la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus
contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a
resarcirse del empresario.
13. En lo no previsto en el presente artículo será de aplicación lo dispuesto en la Ley 30/1992,
de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del
Procedimiento Administrativo Común, en particular en materia de recursos.
Todas las actuaciones a seguir y las notificaciones que deban efectuarse a los trabajadores se
practicarán con los representantes legales de los mismos.
14. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se
aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido
tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier
justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le
ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su
colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al
cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a
dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas
en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan
transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación.
El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de
tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de
perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio
competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se
abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de
trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en
número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los
trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto a
que se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que
alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o
el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce
meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro
de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias
debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de
representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias y
vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los
servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige
la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la
comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un
máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con
alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica
no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere
el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita,
podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél
su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la
entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del
contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52, c), del
escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los
trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un
disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin perdida de su retribución, a una licencia de seis
horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este
artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con
violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva
será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del
preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás
efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho período.
La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en
ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con
efectos desde su fecha.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la
decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con
las siguientes modificaciones:
a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización
prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y
se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la
readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En
caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se
deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
Artículo 54. Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido
basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en
la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en
el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o
pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el
trabajo.
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo
motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical
procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del
interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar
audiencia previ a a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho
sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario
podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente.
Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo
de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario
pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios,
manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado
por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o
cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas
en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los
salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se
produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Artículo 56. Despido improcedente.
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días
desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono
de los salarios de tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las
siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:
a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta
un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha
del despido hasta la notificación de la sentencia que declarare la
improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación
fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido,
para su descuento de los salarios de tramitación.
El empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante el período
correspondiente a los salarios a que se refiere el párrafo anterior.
2. En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al
empresario, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior quedará limitada a
los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la de la conciliación previa, si en
dicho acto el empresario reconociera el carácter improcedente del despido y ofreciese la
indemnización prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado de lo
Social a disposición del trabajador en el plazo de cuarenta y ocho horas siguientes a la
celebración del acto de conciliación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende
que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la
opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por
la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será
obligada.
Artículo 57. Pago por el Estado.
1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de
sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá
reclamar del Estado el abono de la percepción económica a que se refiere el párrafo b) del
apartado 1 del artículo 56 satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que exceda de
dichos sesenta días.
2. En los casos de despido en que, con arreglo al presente artículo, sean por cuenta del Estado
los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social
correspondientes a dichos salarios.
CAPITULO IV
Faltas y sanciones de los trabajadores
Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.
1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de
incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se
establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la
empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas
graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y
los hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las
vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
CAPITULO V
Plazos de prescripción
SECCION 1.ª PRESCRIPCION DE ACCIONES DERIVADAS DEL CONTRATO
Artículo 59. Prescripción y caducidad.
1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial
prescribirán al año de su terminación.
A estos efectos, se considerará terminado el contrato:
a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición
legal o convenio colectivo.
b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya
dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.
2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de
obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el
plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.
3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a
los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el
plazo de caducidad a todos los efectos.
El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación
ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.
4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones
empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de
trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión
empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas.
SECCION 2.ª PRESCRIPCION DE LAS INFRACCIONES Y FALTAS
Artículo 60. Prescripción.
1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años, salvo en materia
de Seguridad Social.
2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los
veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo
conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
TITULO II
De los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la
empresa
CAPITULO I
Del derecho de representación colectiva
Artículo 61. Participación.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley y sin perjuicio de otras formas de
participación, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los
órganos de representación regulados en este Título.
SECCION 1.ª ORGANOS DE REPRESENTACION
Artículo 62. Delegados de personal.
1. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos
de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá
haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez
trabajadores, si así lo decidieran éstos por mayoría.
Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados
de personal en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49, tres.
2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la
representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas
para los comités de empresa.
Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están
establecidas para los miembros de comités de empresa en el artículo 65 de esta Ley.
Artículo 63. Comités de empresa.
1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los
trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses,
constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.
2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más
centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo
sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50
trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de
empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.
3. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un comité
intercentros con un máximo de 13 miembros, que serán designados de entre los componentes
de los distintos comités de centro.
En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos
según los resultados electorales considerados globalmente.
Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se
les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación.
Artículo 64. Competencias.
1. El comité de empresa tendrá las siguientes competencias:
1. Recibir información, que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución
general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la
producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución
probable del empleo en la empresa, así como acerca de las previsiones del empresario
sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las
modalidades y tipos de contratos que serán utilizados y de los supuestos de
subcontratación.
2. Recibir la copia básica de los contratos a que se refiere el párrafo a) del apartado 3 del
artículo 8 y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los
mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar.
3. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la
empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás
documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a
éstos.
4. Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las
decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:
a) Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o
temporales de aquélla.
b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.
c) Planes de formación profesional de la empresa.
d) Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.
e) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y
valoración de puestos de trabajo.
5. Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la
empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
6. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así
como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
7. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
8. Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y
sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus
consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del
medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
9. Ejercer una labor:
a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de
Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos
de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas
ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el
desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este
orden por el artículo 19 de esta Ley.
10. Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales
establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
11. Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de
cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de
acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.
12. Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este
número uno en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las
relaciones laborales.
2. Los informes que deba emitir el Comité a tenor de las competencias reconocidas en los
apartados 4.º y 5.º del número 1 anterior, deben elaborarse en el plazo de quince días.
Artículo 65. Capacidad y sigilo profesional.
1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones
administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión
mayoritaria de sus miembros.
2. Los miembros del comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en
todo lo referente a los párrafos 1.º, 2.º, 3.º, 4.º y 5.º del apartado 1 del artículo anterior, aun
después de dejar de pertenecer al comité de empresa y en especial en todas aquellas materias
sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado. En todo caso, ningún
tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto
ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su entrega.
Artículo 66. Composición.
1. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguiente
escala:
a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y
cinco.
2. Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un presidente y
un secretario del comité, y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá
contravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos
de registro, y a la empresa.
Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus
miembros o un tercio de los trabajadores representados.
Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral.
1. Podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresa
las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo de un 10
por 100 de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo
mayoritario. Los sindicatos con capacidad de promoción de elecciones tendrán derecho a
acceder a los registros de las Administraciones públicas que contengan datos relativos a la
inscripción de empresas y altas de trabajadores, en la medida necesaria para llevar a cabo tal
promoción en sus respectivos ámbitos.
Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, un mes de
antelación al inicio del proceso electoral. En dicha comunicación los promotores deberán
identificar con precisión la empresa y el centro de trabajo de ésta en que se desea celebrar el
proceso electoral y la fecha de inicio de éste, que será la de constitución de la mesa electoral y
que, en todo caso, no podrá comenzar antes de un mes ni más allá de tres meses
contabilizados a partir del registro de la comunicación en la oficina pública dependiente de la
autoridad laboral. Esta oficina pública, dentro del siguiente día hábil, expondrá en el tablón de
anuncios los preavisos presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos que así lo
soliciten.
Sólo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos o representativos de
conformidad con la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, podrá
promoverse la celebración de elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos
funcionales o territoriales. Dichos acuerdos deberán comunicarse a la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral para su depósito y publicidad.
Cuando se promuevan elecciones para renovar la representación por conclusión de la duración
del mandato, tal promoción sólo podrá efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses
para el vencimiento del mandato.
Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de la
representación por incremento de plantilla. Los convenios colectivos podrán prever lo necesario
para acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de
plantilla que puedan tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodación deberá
realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en este artículo para la
promoción de elecciones determinará la falta de validez del correspondiente proceso electoral;
ello no obstante, la omisión de la comunicación a la empresa podrá suplirse por medio del
traslado a la misma de una copia de la comunicación presentada a la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral, siempre que ésta se produzca con una anterioridad
mínima de veinte días respecto de la fecha de iniciación del proceso electoral fijado en el
escrito de promoción.
La renuncia a la promoción con posterioridad a la comunicación de la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral no impedirá el desarrollo del proceso electoral, siempre que
se cumplan todos los requisitos que permitan la validez del mismo.
En caso de concurrencia de promotores para la realización de elecciones en una empresa o
centro de trabajo se considerará válida, a efectos de iniciación del proceso electoral, la primera
convocatoria registrada, excepto en los supuestos en los que la mayoría sindical de la empresa
o centro de trabajo con comité de empresa hayan presentado otra fecha distinta, en cuyo caso
prevalecerá esta última, siempre y cuando dichas convocatorias cumplan con los requisitos
establecidos. En este último supuesto la promoción deberá acompañarse de una comunicación
fehaciente de dicha promoción de elecciones a los que hubieran realizado otra u otras con
anterioridad.
3. La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de
empresa será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio
de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado
nuevas elecciones.
Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del comité durante su
mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea
convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría
absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta
revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse
hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.
4. En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comités de empresa o de
centros de trabajo, aquélla se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a
la que pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se refiera a los delegados de personal, se
cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiera obtenido en la votación un número de
votos inmediatamente inferior al último de los elegidos. El sustituto lo será por el tiempo que
reste del mandato.
5. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se comunicarán a la
oficina pública dependiente de la autoridad laboral y al empresario, publicándose asimismo en
el tablón de anuncios.
Artículo 68. Garantías.
Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes
legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos,
las siguientes garantías:
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas
graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité
de empresa o restantes delegados de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los
demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas
tecnológicas o económicas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro
del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se
produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base
en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio,
por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser
discriminado en su promoción económica o profesional en razón,
precisamente, del desempeño de su representación.
d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en
las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar
y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las
publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los
miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el
ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente
escala: delegados de personal o miembros del comité de empresa:
1. Hasta cien trabajadores, quince horas.
2. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
3. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
4. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco
horas.
5. De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del
comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus
componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo,
sin perjuicio de su remuneración.
SECCION 2.ª PROCEDIMIENTO ELECTORAL
Artículo 69. Elección.
1. Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa se elegirán por todos los
trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que podrá emitirse por correo
en la forma que establezcan las disposiciones de desarrollo de esta Ley.
2. Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de
dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes, y elegibles los
trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al
menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de personal, se pacte
en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad.
Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegibles cuando reúnan las condiciones a
que se refiere el párrafo anterior.
3. Se podrán presentar candidatos para las elecciones de delegados de personal y miembros
del comité de empresa por los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o por las
coaliciones formadas por dos o más de ellos, que deberán tener una denominación concreta
atribuyéndose sus resultados a la coalición. Igualmente podrán presentarse los trabajadores
que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio,
en su caso, equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.
Artículo 70. Votación para delegados.
En la elección para delegados de personal, cada elector podrá dar su voto a un número
máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados.
Resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de votos. En caso de empate, resultará
elegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa.
Artículo 71. Elección para el comité de empresa.
1. En las empresas de más de 50 trabajadores, el censo de electores y elegibles se distribuirá
en dos colegios, uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores
especialistas y no cualificados.
Por convenio colectivo, y en función de la composición profesional del sector de actividad
productiva o de la empresa, podrá establecerse un nuevo colegio que se adapte a dicha
composición. En tal caso, las normas electorales del presente Título se adaptarán a dicho
número de colegios. Los puestos del comité serán repartidos proporcionalmente en cada
empresa según el número de trabajadores que formen los colegios electorales mencionados. Si
en la división resultaren cocientes con fracciones, se adjudicará la unidad fraccionaria al grupo
al que correspondería la fracción más alta; si fueran iguales, la adjudicación será por sorteo.
2. En las elecciones a miembros del Comité de Empresa la elección se ajustará a las siguientes
reglas:
a) Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas para los
del comité que corresponda a su colegio. Estas listas deberán contener, como
mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir. No obstante, la renuncia de
cualquier candidato presentado en algunas de las listas para las elecciones
antes de la fecha de la votación no implicará la suspensión del proceso
electoral ni la anulación de dicha candidatura aun cuando sea incompleta,
siempre y cuando la lista afectada permanezca con un número de candidatos,
al menos, del sesenta por ciento de los puestos a cubrir. En cada lista deberán
figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten.
b) No tendrán derecho a la atribución de representantes en el comité de empresa
aquellas listas que no hayan obtenido como mínimo el 5 por 100 de los votos
por cada colegio.
Mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista el
número de puestos que le corresponda, de conformidad con el cociente que resulte
de dividir el número de votos válidos por el de puestos a cubrir. Si hubiese puesto o
puestos sobrantes se atribuirán a la lista o listas que tengan un mayor resto de
votos.
c) Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que
figuren en la candidatura.
3. La inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores determinará la anulabilidad de la
elección del candidato o candidatos afectados.
Artículo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y de
trabajadores no fijos.
1. Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por
contrato de duración determinada estarán representados por los órganos que se establecen en
este Título conjuntamente con los trabajadores fijos de plantilla.
2. Por tanto, a efectos de determinar el número de representantes, se estará a lo siguiente:
a) Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores
vinculados por contrato de duración determinada superior a un año se
computarán como trabajadores fijos de plantilla.
b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número
de días trabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de la
elección. Cada doscientos días trabajados o fracción se computará como un
trabajador más.
Artículo 73. Mesa electoral.
1. En la empresa o centro de trabajo se constituirá una mesa por cada colegio de doscientos
cincuenta trabajadores electores o fracción.
2. La mesa será la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación, realizar el
escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamación que se presente.
3. La mesa estará formada por el presidente, que será el trabajador de más antigüedad en la
empresa, y dos vocales, que serán los electores de mayor y menor edad. Este último actuará
de secretario. Se designarán suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la
mesa en el orden indicado de antigüedad o edad.
4. Ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato, y de serlo le sustituirá en ella
su suplente.
5. Cada candidato o candidatura, en su caso, podrá nombrar un interventor por mesa.
Asimismo, el empresario podrá designar un representante suyo que asista a la votación y al
escrutinio.
Artículo 74. Funciones de la mesa.
1. Comunicado a la empresa el propósito de celebrar elecciones, ésta, en el término de siete
días, dará traslado de la misma a los trabajadores que deban constituir la mesa, así como a los
representantes de los trabajadores, poniéndolo simultáneamente en conocimiento de los
promotores.
La mesa electoral se constituirá formalmente, mediante acta otorgada al efecto, en la fecha
fijada por los promotores en su comunicación del propósito de celebrar elecciones, que será la
fecha de iniciación del proceso electoral.
2. Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, el empresario, en el mismo término,
remitirá a los componentes de la mesa electoral el censo laboral, que se ajustará, a estos
efectos, a modelo normalizado.
La mesa electoral cumplirá las siguientes funciones:
a) Hará público entre los trabajadores el censo laboral con indicación de quiénes
son electores.
b) Fijará el número de representantes y la fecha tope para la presentación de
candidaturas.
c) Recibirá y proclamará las candidaturas que se presenten.
d) Señalará la fecha de votación.
e) Redactará el acta de escrutinio en un plazo no superior a tres días naturales.
Los plazos para cada uno de los actos serán señalados por la mesa con criterios de
razonabilidad y según lo aconsejen las circunstancias, pero, en todo caso, entre su constitución
y la fecha de las elecciones no mediarán más de diez días.
En el caso de elecciones en centros de trabajo de hasta treinta trabajadores en los que se elige
un solo delegado de personal desde la constitución de la mesa hasta los actos de votación y
proclamación de candidatos electos habrán de transcurrir veinticuatro horas, debiendo en todo
caso la mesa hacer pública con la suficiente antelación la hora de celebración de la votación. Si
se hubiera presentado alguna reclamación se hará constar en el acta, así como la resolución
que haya tomado la mesa.
3. Cuando se trate de elecciones a miembros del comité de empresa, constituida la mesa
electoral solicitará al empresario el censo laboral y confeccionará, con los medios que le habrá
de facilitar éste, la lista de electores. Esta se hará pública en los tablones de anuncios
mediante su exposición durante un tiempo no inferior a setenta y dos horas.
La mesa resolverá cualquier incidencia o reclamación relativa a inclusiones, exclusiones o
correcciones que se presenten hasta veinticuatro horas después de haber finalizado el plazo de
exposición de la lista. Publicará la lista definitiva dentro de las veinticuatro horas siguientes. A
continuación, la mesa, o el conjunto de ellas, determinará el número de miembros del comité
que hayan de ser elegidos en aplicación de lo dispuesto en el artículo 66.
Las candidaturas se presentarán durante los nueve días siguientes a la publicación de la lista
definitiva de electores. La proclamación se hará en los dos días laborables después de
concluido dicho plazo, publicándose en los tablones referidos. Contra el acuerdo de
proclamación se podrá reclamar dentro del día laborable siguiente, resolviendo la mesa en el
posterior día hábil.
Entre la proclamación de candidatos y la votación mediarán al menos cinco días.
Artículo 75. Votación para delegados y comités de empresa.
1. El acto de la votación se efectuará en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada
laboral, teniéndose en cuenta las normas que regulen el voto por correo.
El empresario facilitará los medios precisos para el normal desarrollo de la votación y de todo el
proceso electoral.
2. El voto será libre, secreto, personal y directo, depositándose las papeletas, que en tamaño,
color, impresión y calidad del papel serán de iguales características, en urnas cerradas.
3. Inmediatamente después de celebrada la votación, la mesa electoral procederá
públicamente al recuento de votos mediante la lectura por el Presidente, en voz alta, de las
papeletas.
4. Del resultado del escrutinio se levantará acta según modelo normalizado en la que se
incluirán las incidencias y protestas habidas en su caso. Una vez redactada el acta será
firmada por los componentes de la mesa, los interventores y el representante del empresario, si
lo hubiere. Acto seguido, las mesas electorales de una misma empresa o centro, en reunión
conjunta, extenderán el acta del resultado global de la votación.
5. El Presidente de la mesa remitirá copias del acta de escrutinio al empresario y a los
interventores de las candidaturas, así como a los representantes electos.
El resultado de la votación se publicará en los tablones de anuncios.
6. El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por los
interventores y el acta de constitución de la mesa, serán presentadas en el plazo de tres días a
la oficina pública dependiente de la autoridad laboral por el Presidente de la mesa, quien podrá
delegar por escrito en algún miembro de la mesa. La oficina pública dependiente de la
autoridad laboral procederá en el inmediato día hábil a la publicación en los tablones de
anuncios de una copia del acta, entregando copia a los sindicatos que así se lo soliciten y dará
traslado a la empresa de la presentación en dicha oficina pública del acta correspondiente al
proceso electoral que ha tenido lugar en aquélla, con indicación de la fecha en que finaliza el
plazo para impugnarla y mantendrá el depósito de las papeletas hasta cumplirse los plazos de
impugnación. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral, transcurridos los diez días
hábiles desde la publicación, procederá o no al registro de las actas electorales.
7. Corresponde a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral el registro de las actas,
así como la expedición de copias auténticas de las mismas y, a requerimiento del sindicato
interesado, de las certificaciones acreditativas de su capacidad representativa a los efectos de
los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Dichas
certificaciones consignarán si el sindicato tiene o no la condición de más representativo o
representativo, salvo que el ejercicio de las funciones o facultades correspondientes requiera la
precisión de la concreta representatividad ostentada. Asimismo, y a los efectos que procedan,
la oficina pública dependiente de la autoridad laboral podrá extender certificaciones de los
resultados electorales a las organizaciones sindicales que las soliciten.
La denegación del registro de un acta por la oficina pública dependiente de la autoridad laboral
sólo podrá hacerse cuando se trate de actas que no vayan extendidas en el modelo oficial
normalizado, falta de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública, falta de la
firma del Presidente de la mesa electoral y omisión o ilegibilidad en las actas de alguno de los
datos que impida el cómputo electoral.
En estos supuestos, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral requerirá, dentro del
siguiente día hábil, al Presidente de la mesa electoral para que en el plazo de diez días hábiles
proceda a la subsanación correspondiente. Dicho requerimiento será comunicado a los
sindicatos que hayan obtenido representación y al resto de las candidaturas. Una vez
efectuada la subsanación, esta oficina pública procederá al registro del acta electoral
correspondiente. Transcurrido dicho plazo sin que se haya efectuado la subsanación o no
realizada ésta en forma, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral procederá, en el
plazo de diez días hábiles, a denegar el registro, comunicándolo a los sindicatos que hayan
obtenido representación y al Presidente de la mesa. En el caso de que la denegación del
registro se deba a la ausencia de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral no cabrá requerimiento de subsanación, por lo que,
comprobada la falta por dicha oficina pública, ésta procederá sin más trámite a la denegación
del registro, comunicándolo al Presidente de la mesa electoral, a los sindicatos que hayan
obtenido representación y al resto de las candidaturas.
La resolución denegatoria del registro podrá ser impugnada ante el orden jurisdiccional social.
Artículo 76. Reclamaciones en materia electoral.
1. Las impugnaciones en materia electoral se tramitarán conforme al procedimiento arbitral
regulado en este artículo, con excepción de las denegaciones de inscripción, cuyas
reclamaciones podrán plantearse directamente ante la jurisdicción competente.
2. Todos los que tengan interés legítimo, incluida la empresa cuando en ella concurra dicho
interés, podrán impugnar la elección, las decisiones que adopte la mesa, así como cualquier
otra actuación de la misma a lo largo del proceso electoral, fundándose para ello en la
existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garantías del proceso electoral y que
alteren su resultado, en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, en la
discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral y en la falta de correlación entre
el número de trabajadores que figuran en el acta de elecciones y el número de representantes
elegidos. La impugnación de actos de la mesa electoral requerirá haber efectuado reclamación
dentro del día laborable siguiente al acto y deberá ser resuelta por la mesa en el posterior día
hábil, salvo lo previsto en el último párrafo del artículo 74.2 de la presente Ley.
3. Serán árbitros los designados conforme al procedimiento que se regula en este apartado,
salvo en el caso de que las partes de un procedimiento arbitral se pusieran de acuerdo en la
designación de un árbitro distinto.
El árbitro o árbitros serán designados, con arreglo a los principios de neutralidad y
profesionalidad, entre licenciados en Derecho, graduados sociales, así como titulados
equivalentes, por acuerdo unánime de los sindicatos más representativos, a nivel estatal o de
Comunidades Autónomas según proceda y de los que ostenten el diez por ciento o más de los
delegados y de los miembros de los comités de empresa en el ámbito provincial, funcional o de
empresa correspondiente. Si no existiera acuerdo unánime entre los sindicatos señalados
anteriormente, la autoridad laboral competente establecerá la forma de designación,
atendiendo a los principios de imparcialidad de los árbitros, posibilidad de ser recusados y
participación de los sindicatos en su nombramiento.
La duración del mandato de los árbitros será de cinco años, siendo susceptible de renovación.
La Administración laboral facilitará la utilización de sus medios personales y materiales por los
árbitros en la medida necesaria para que éstos desarrollen sus funciones.
4. Los árbitros deberán abstenerse y, en su defecto, ser recusados, en los casos siguientes:
a) Tener interés personal en el asunto de que se trate.
b) Ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuestión litigiosa con
alguna de las partes.
c) Tener parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad
dentro del segundo, con cualquiera de los interesados, con los administradores
de entidades o sociedades interesadas y también con los asesores,
representantes legales o mandatarios que intervengan en el arbitraje, así como
compartir despacho profesional o estar asociado con éstos para el
asesoramiento, la representación o el mandato.
d) Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas
mencionadas en el apartado anterior.
e) Tener relación de servicio con persona natural o jurídica interesada directamente
en el asunto o haberle prestado en los últimos dos años servicios profesionales
de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar.
5. El procedimiento arbitral se iniciará mediante escrito dirigido a la oficina pública dependiente
de la autoridad laboral a quien promovió las elecciones y, en su caso, a quienes hayan
presentado candidatos a las elecciones objeto de impugnación. Este escrito, en el que
figurarán los hechos que se tratan de impugnar, deberá presentarse en un plazo de tres días
hábiles, contados desde el siguiente a aquel en que se hubieran producido los hechos o
resuelto la reclamación por la mesa; en el caso de impugnaciones promovidas por sindicatos
que no hubieran presentado candidaturas en el centro de trabajo en el que se hubiera
celebrado la elección, los tres días se computarán desde el día en que se conozca el hecho
impugnable. Si se impugnasen actos del día de la votación o posteriores al mismo, el plazo
será de diez días hábiles, contados a partir de la entrada de las actas en la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral.
Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en su caso, la posterior impugnación judicial,
quedará paralizada la tramitación de un nuevo procedimiento arbitral. El planteamiento del
arbitraje interrumpirá los plazos de prescripción.
6. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral dará traslado al árbitro del escrito en el
día hábil posterior a su recepción así como de una copia del expediente electoral
administrativo. Si se hubieran presentado actas electorales para registro, se suspenderá su
tramitación.
A las veinticuatro horas siguientes, el árbitro convocará a las partes interesadas de
comparecencia ante él, lo que habrá de tener lugar en los tres días hábiles siguientes. Si las
partes, antes de comparecer ante el árbitro designado de conformidad a lo establecido en el
apartado 3 de este artículo, se pusieran de acuerdo y designaren uno distinto, lo notificarán a la
oficina pública dependiente de la autoridad laboral para que dé traslado a este árbitro del
expediente administrativo electoral, continuando con el mismo el resto del procedimiento.
El árbitro, dentro de los tres días hábiles siguientes a la comparecencia y previa práctica de las
pruebas procedentes o conformes a derecho, que podrán incluir la personación en el centro de
trabajo y la solicitud de la colaboración necesaria del empresario y las Administraciones
públicas, dictará laudo. El laudo será escrito y razonado, resolviendo en derecho sobre la
impugnación del proceso electoral y, en su caso, sobre el registro del acta, y se notificará a los
interesados y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Si se hubiese impugnado
la votación, la oficina procederá al registro del acta o a su denegación, según el contenido del
laudo.
El laudo arbitral podrá impugnarse ante el orden jurisdiccional social a través de la modalidad
procesal correspondiente.
CAPITULO II
Del derecho de reunión
Artículo 77. Las asambleas de trabajadores.
1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo cuatro de esta Ley, los trabajadores de una
misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o
centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La
asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa o por los delegados de
personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así
como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá
tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La
presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no
pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas
oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.
2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra
circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en
el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse
se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.
Artículo 78. Lugar de reunión.
1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la
misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
2. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo
en los siguientes casos:
a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.
b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión
celebrada.
c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños
producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.
d) Cierre legal de la empresa.
Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación no estarán
afectadas por el párrafo b).
Artículo 79. Convocatoria.
La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se
comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo
éste acusar recibo.
Artículo 80. Votaciones.
Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos que
afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para la validez de aquellos el voto
favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de
los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
Artículo 81. Locales y tablón de anuncios.
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a
disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que
puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios
tablones de anuncios. Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo
informe de la Inspección de Trabajo.
TITULO III
De la negociación colectiva y de los convenios colectivos
CAPITULO I
Disposiciones generales
SECCION 1.ª NATURALEZA Y EFECTOS DE LOS CONVENIOS
Artículo 82. Concepto y eficacia.
1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los
representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo
libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y
empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular
la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su
vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa
establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen
salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como
consecuencia de tal aplicación.
Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación, esta última sólo
podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores
cuando así lo requiera la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo, la
discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio. La determinación de las
nuevas condiciones salariales se producirá mediante acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores y, en su defecto, podrán encomendarla a la comisión
paritaria del convenio.
4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos
reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo
convenio.
Artículo 83. Unidades de negociación.
1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.
2. Mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos las organizaciones
sindicales y asociaciones patronales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad
Autónoma, podrán establecer la estructura de la negociación colectiva, así como fijar las reglas
que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los
principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación, fijándose siempre
en este último supuesto las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos
inferiores.
3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos
sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que se
refiere el apartado 2 de este artículo, tendrán el tratamiento de esta Ley para los convenios
colectivos.
Artículo 84. Concurrencia.
Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en
convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario, conforme a lo dispuesto en el apartado 2
del artículo 83 y salvo lo previsto en el apartado siguiente.
En todo caso, a pesar de lo establecido en el artículo anterior, los sindicatos y las asociaciones
empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta Ley
podrán, en un ámbito determinado que sea superior al de empresa, negociar acuerdos o
convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito superior siempre que dicha decisión
obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la
correspondiente unidad de negociación.
En el supuesto previsto en el párrafo anterior se considerarán materias no negociables en
ámbitos inferiores el período de prueba, las modalidades de contratación, excepto en los
aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, los grupos profesionales, el régimen
disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad
geográfica.
Artículo 85. Contenido.
1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole
económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y
al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el
empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las
discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 de
esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y
tramitación que los acuerdos en el período de consultas, siendo susceptibles de impugnación
en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas
de la aplicación de los convenios.
2. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los convenios
colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que
establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del
convenio cuando éste sea superior al de empresa, de conformidad con lo
establecido en el artículo 82.3.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para
dicha denuncia.
e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes
negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y
determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno
de dicha comisión.
Artículo 86. Vigencia.
1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo
eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo
de materias dentro del mismo convenio.
2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no
mediara denuncia expresa de las partes.
3. Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus
cláusulas obligacionales.
La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada, se
producirá en los términos que se hubieren establecido en el propio convenio. En defecto de
pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio.
4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los
aspectos que expresamente se mantengan.
SECCION 2.ª LEGITIMACION
Artículo 87. Legitimación.
Estarán legitimados para negociar:
1. En los convenios de empresa o ámbito inferior: el comité de empresa, delegados de
personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiere.
En los convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa será necesario
que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del
comité. En los demás convenios será necesario que los trabajadores incluidos en su ámbito
hubiesen adoptado un acuerdo expreso, con los requisitos del artículo 80 de esta Ley, de
designación, a efectos de negociación, de las representaciones sindicales con implantación en
tal ámbito.
En todos los casos será necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores.
2. En los convenios de ámbito superior a los anteriores:
a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel
estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados,
federados o confederados a los mismos.
b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de
Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho
ámbito territorial, así como, y en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales
afiliados, federados o confederados a los mismos.
c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de los miembros de
los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y
funcional al que se refiera el convenio.
3. En los convenios a que se hace referencia en el número anterior, las asociaciones
empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 por 100
de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de esta Ley, y siempre que éstas den
ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados.
4. Asimismo estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal: los sindicatos de
Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más representativos conforme a lo
previsto en el apartado 1 del artículo 7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y las
asociaciones empresariales de la Comunidad Autónoma que reúnan los requisitos señalados
en la disposición adicional sexta de esta Ley.
5. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna
el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.
Artículo 88. Comisión negociadora.
1. En los convenios de ámbito empresarial, o inferior, la comisión negociadora se constituirá
por el empresario o sus representantes, de un lado, y de otro, por los representantes de los
trabajadores, según lo dispuesto en el artículo 87, apartado 1.
En los de ámbito superior a la empresa, la comisión negociadora quedará válidamente
constituida, sin perjuicio del derecho de todos los sujetos legitimados a participar en ella en
proporción a su representatividad, cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las
asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior representen como mínimo,
respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y
delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los
trabajadores afectados por el convenio.
2. La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras,
quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las
deliberaciones de asesores, que intervendrán con voz, pero sin voto.
3. En los convenios de ámbito empresarial, ninguna de las partes superará el número de doce
miembros; en los de ámbito superior, el número de representantes de cada parte no excederá
de quince.
4. La comisión negociadora podrá tener un presidente con voz, pero sin voto, designado
libremente por aquélla. En el supuesto de que se optara por la no elección, las partes deberán
consignar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para
moderar las sesiones y signar las actas que correspondan a las mismas un representante de
cada una de ellas, junto con el secretario.
CAPITULO II
Procedimiento
SECCION 1.ª TRAMITACION, APLICACION E INTERPRETACION
Artículo 89. Tramitación.
1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación,
lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá
hacerse por escrito, la legitimación que ostenta de conformidad con los artículos anteriores, los
ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. De esta comunicación se enviará
copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito
territorial del convenio.
La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones
por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio
ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 83 y 84; en cualquier caso se deberá
contestar por escrito y motivadamente.
Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.
En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los
bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la
negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.
2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación se procederá a
constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la
propuesta de negociación y ambas partes podrán ya establecer un calendario o plan de
negociación.
3. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría
de cada una de las dos representaciones.
4. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un
mediador designado por ellas.
Artículo 90. Validez.
1. Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por escrito, bajo
sanción de nulidad.
2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos
efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento en que las partes
negociadoras lo firmen. Una vez registrado, será remitido al órgano público de mediación,
arbitraje y conciliación competente para su depósito.
3. En el plazo máximo de diez días desde la presentación del convenio en el registro se
dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el «Boletín Oficial del
Estado» o, en función del ámbito territorial del mismo, en el «Boletín Oficial de la Comunidad
Autónoma» o en el «Boletín Oficial» de la provincia correspondiente.
4. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.
5. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona
gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual
adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa
audiencia de las partes.
Artículo 91. Aplicación e interpretación.
Con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias, de
conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con
carácter general de los convenios colectivos, se resolverá por la jurisdicción competente.
No obstante lo anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere el
artículo 83.2 y 3 de esta Ley, se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el
arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e
interpretación de los convenios colectivos.
El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y
tramitación de los convenios colectivos regulados en la presente Ley, siempre que quienes
hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les
permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los
artículos 87, 88 y 89 de esta Ley.
Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los
procedimientos previstos para los convenios colectivos. Específicamente cabrá el recurso
contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la
actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo
hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.
Estos procedimientos serán, asimismo, utilizables en las controversias de carácter individual,
cuando las partes expresamente se sometan a ellos.
SECCION 2.ª ADHESION Y EXTENSION
Artículo 92. Adhesión y extensión.
1. En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar podrán
adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no
estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de
registro.
2. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá extender las disposiciones de un convenio
colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores siempre que exista especial
dificultad para la negociación, o se den circunstancias sociales y económicas de notoria
importancia en el ámbito afectado.
Para ello será preciso el previo informe de una comisión paritaria formada por representantes
de las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales más representativas en el
ámbito de aplicación.
TITULO IV
Infracciones laborales
CAPITULO I
Disposiciones generales
Artículo 93. Concepto.
Son infracciones laborales las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las
normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia
laboral, tipificadas y sancionadas de conformidad a la presente Ley.
Artículo 94. Infracciones leves.
Son infracciones leves:
1. La falta del Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el centro de
trabajo.
2. No exponer en lugar visible del centro de trabajo el calendario laboral vigente.
3. No entregar al trabajador puntualmente el recibo de salarios o utilizar sin previa autorización
recibos de salarios distintos al modelo oficial.
4. No poner a disposición de los trabajadores a domicilio el documento de control de la
actividad laboral que realicen.
5. No informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las
principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos
establecidos reglamentariamente.
6. Cualesquiera otros que afecten a obligaciones meramente formales o documentales.
Artículo 95. Infracciones graves.
Son infracciones graves:
1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea exigible o cuando lo
haya solicitado el trabajador.
2. No consignar en el recibo de salarios las cantidades realmente abonadas al trabajador.
3. El incumplimiento de las obligaciones establecidas en materia de tramitación de los recibos
de finiquito.
4. La transgresión de las normas y los límites legales o paccionados en materia de jornada,
trabajo nocturno, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el
tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 23 y 34 a 38 de la presente Ley.
5. La modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el
empresario según lo establecido en el artículo 41 de esta Ley.
6. La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración
determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de Ley o respecto a personas,
finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente,
o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la
negociación colectiva.
7. La transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes
de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o
convencionalmente estuvieren establecidos.
8. La transgresión de los derechos de los representantes de los trabajadores y de las secciones
sindicales en materia de crédito de horas retribuidas y locales adecuados para el desarrollo de
sus actividades, así como de tablones de anuncios, en los términos en que legal o
convencionalmente estuvieren establecidos.
9. La vulneración de los derechos de las secciones sindicales en orden a la recaudación de
cuotas, distribución y recepción de información sindical, en los términos en que legal o
convencionalmente estuvieren establecidos.
10. Establecer condiciones de trabajo inferiores a las reconocidas legalmente o por convenio
colectivo, así como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los
trabajadores reconocidos en el artículo 4 de esta Ley, salvo que proceda su calificación como
muy graves, de acuerdo con el artículo siguiente.
Artículo 96. Infracciones muy graves.
Son infracciones muy graves:
1. El impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido.
2. La cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente.
3. El cierre de empresa o el cese de actividades, temporal o definitivo, sin la autorización de la
autoridad laboral, cuando fuere preceptiva.
4. La transgresión de las normas sobre trabajo de menores contempladas en la presente Ley.
5. Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de reunión de los
trabajadores, de sus representantes y de las secciones sindicales, en los términos en que legal
o convencionalmente estuvieren establecidos.
6. La vulneración del derecho de asistencia y acceso a los centros de trabajo, en los términos
establecidos por el artículo 9.1, c), de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, de quienes
ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones
sindicales más representativas.
7. La transgresión de los deberes materiales de colaboración que impongan al empresario las
normas reguladoras de los procesos electorales a representantes de los trabajadores.
8. La transgresión de las cláusulas normativas sobre materia sindical establecidas en los
convenios colectivos.
9. La negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido,
cuando fuera requerida por la autoridad laboral competente en los casos de cierre patronal.
10. Los actos del empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores consistentes en
la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al
tiempo de su ejercicio, salvo en los casos justificados por el ordenamiento.
11. Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración
debida a la dignidad de los trabajadores.
12. Las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables
por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en materia de
retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por
circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas,
adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en
la empresa y lengua dentro del Estado español.
13. El incumplimiento por el empresario de la paralización de la efectividad del traslado, en los
casos de ampliación del plazo de incorporación ordenada por la autoridad laboral a que se
refiere el artículo 40.2 de esta Ley.
CAPITULO II
Derecho supletorio
Artículo 97. Sanciones.
Las sanciones y los criterios de su graduación, así como la autoridad competente para
imponerlas y el procedimiento sancionador, se regirán por lo establecido en la Ley 8/1988, de 7
de abril, sobre infracciones y sanciones de orden social.
Disposición adicional primera. Fomento de la contratación indefinida de los contratos en
prácticas y de aprendizaje.
Los beneficios y condiciones establecidos en la Ley 22/1992, de 30 de julio, de medidas
urgentes sobre fomento del empleo y protección por desempleo, para la transformación en
indefinidos de los contratos en prácticas y para la formación, se aplicarán a la conversión en
indefinidos de los contratos formativos regulados en el artículo 11 de esta Ley.
Disposición adicional segunda. Contratos formativos celebrados con trabajadores
minusválidos.
1. Las empresas que celebren contratos en prácticas a tiempo completo con trabajadores
minusválidos tendrán derecho a una reducción, durante la duración del contrato, del 50 por 100
de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes.
2. Los trabajadores minusválidos contratados en aprendizaje no se computarán para
determinar el número máximo de aprendices que las empresas pueden contratar en función de
su plantilla.
3. Las empresas que celebren contratos de aprendizaje con trabajadores minusválidos tendrán
derecho a una reducción del 50 por 100 en las cuotas empresariales de Seguridad Social
previstas para los contratos de aprendizaje.
4. Las peculiaridades que para los contratos de formación establece el artículo 7 del Real
Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial
de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo, continuarán siendo de
aplicación a los contratos de aprendizaje que se celebren con dichos trabajadores
minusválidos.
Disposición adicional tercera. Programas de fomento del empleo.
Se establecerán programas que fomenten la contratación por pequeñas empresas de
trabajadores perceptores de prestaciones por desempleo. Anualmente, la Ley de Presupuestos
Generales del Estado determinará los programas y colectivos de perceptores por desempleo a
que aquellos se destinen.
Quedan expresamente excluidas las contrataciones llevadas a cabo por el cónyuge o familiares
por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes
ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las
empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con estos
últimos.
Disposición adicional cuarta. Conceptos retributivos.
Las modificaciones introducidas por la presente Ley en la regulación legal del salario no
afectarán a los conceptos retributivos que tuvieran reconocidos los trabajadores hasta el 12 de
junio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que se mantendrán
en los mismos términos que rigieren en ese momento hasta que por convenio colectivo se
establezca un régimen salarial que conlleve la desaparición o modificación de dichos
conceptos.
Disposición adicional quinta. Personal de alta dirección.
Las retribuciones del personal de alta dirección gozarán de las garantías del salario
establecidas en los artículos 27.2, 29, 32 y 33 de esta Ley.
Disposición adicional sexta. Representación institucional de los empresarios.
A efectos de ostentar representación institucional en defensa de intereses generales de los
empresarios ante las Administraciones Públicas y otras entidades u organismos de carácter
estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista, se entenderá que gozan de esta
capacidad representativa las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 o más
de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal.
Asimismo, podrán también estar representadas las asociaciones empresariales de Comunidad
Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por 100 de los empresarios y
trabajadores. No estarán comprendidas en este supuesto las asociaciones empresariales que
estén integradas en federaciones o confederaciones de ámbito estatal.
Las organizaciones empresariales que tengan la condición de más representativas con arreglo
a esta disposición adicional gozarán de capacidad para obtener cesiones temporales del uso
de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente.
Disposición adicional séptima. Regulación de condiciones por rama de actividad.
La regulación de condiciones de trabajo por rama de actividad para los sectores económicos de
la producción y demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo podrá
realizarse por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previas
las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones
sindicales, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 92 de esta Ley, que será siempre
procedimiento prioritario.
Disposición adicional octava. Código de Trabajo.
El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, recogerá en un texto
único denominado Código de Trabajo, las distintas leyes orgánicas y ordinarias que, junto con
la presente, regulan las materias laborales, ordenándolas en Títulos separados, uno por Ley,
con numeración correlativa, respetando íntegramente su texto literal.
Asimismo se incorporarán sucesiva y periódicamente a dicho Código de Trabajo todas las
disposiciones generales laborales mediante el procedimiento que se fije por el Gobierno en
cuanto a la técnica de incorporación, según el rango de las normas incorporadas.
Disposición adicional novena. Anticipos reintegrables.
Los anticipos reintegrables sobre sentencias recurridas, establecidos en la Ley de 10 de
noviembre de 1942, podrán alcanzar hasta el 50 por 100 del importe de la cantidad reconocida
en la sentencia en favor del trabajador.
Disposición adicional décima. Límite máximo de edad para trabajar.
Dentro de los límites y condiciones fijados en este precepto, la jubilación forzosa podrá ser
utilizada como instrumento para realizar una política de empleo.
La capacidad para trabajar, así como la extinción de los contratos de trabajo, tendrá el límite
máximo de edad que fije el Gobierno en función de las disponibilidades de la Seguridad Social
y del mercado de trabajo, sin perjuicio de que puedan completarse los períodos de carencia
para la jubilación.
En la negociación colectiva podrán pactarse libremente edades de jubilación sin perjuicio de lo
dispuesto en materia de Seguridad Social a estos efectos.
Disposición adicional undécima. Acreditación de la capacidad representativa.
A los efectos de expedición de las certificaciones acreditativas de la capacidad representativa
en el ámbito estatal prevista en el artículo 75.7 de esta Ley, las Comunidades Autónomas a las
que haya sido transferida la ejecución de funciones en materia de depósito de actas relativas a
las elecciones de órganos representativos de los trabajadores deberán remitir mensualmente
copia de las actas electorales registradas a la oficina pública estatal.
Disposición adicional duodécima. Preavisos.
El Gobierno podrá reducir el plazo mínimo de preaviso de un mes previsto en el párrafo
segundo del artículo 67.1 de esta Ley, en los sectores de actividad con alta movilidad del
personal, previa consulta con las organizaciones sindicales que en ese ámbito funcional
ostenten, al menos, el 10 por 100 de los representantes de los trabajadores, y con las
asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 de los empresarios y de los
trabajadores afectados por el mismo ámbito funcional.
Disposición adicional decimotercera. Solución no judicial de conflictos.
En el supuesto de que, aun no habiéndose pactado en el convenio colectivo aplicable un
procedimiento para resolver las discrepancias en los períodos de consultas, se hubieran
establecido conforme al artículo 83 de esta Ley, órganos o procedimientos no judiciales de
solución de conflictos en el ámbito territorial correspondiente, quienes sean parte en dichos
períodos de consulta podrán someter de común acuerdo su controversia a dichos órganos.
Disposición adicional decimocuarta. Sustitución de trabajadores excedentes por cuidado de
hijos.
Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté en la situación
de excedencia a que se refiere el artículo 46.3 de esta Ley, tendrán derecho a una reducción
en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las
cuantías que se especifican a continuación, cuando dichos contratos se celebren con
beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven más
de un año como perceptores:
a) 95 % durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
b) 60 % durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.
c) 50 % durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge,
ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el
segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean
miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de
sociedad y las que se produzcan con estos últimos.
Las contrataciones realizadas al amparo de lo establecido en esta disposición se regirán por lo
dispuesto en el artículo 15.1.c) de esta Ley y sus normas de desarrollo.
Disposición transitoria primera. Contratos de aprendizaje.
No obstante lo dispuesto en el artículo 11.2, párrafo d), los trabajadores que hubieran estado
vinculados a la empresa por un contrato para la formación que no hubiera agotado el plazo
máximo de tres años sólo podrán ser contratados nuevamente por la misma empresa con un
contrato de aprendizaje por el tiempo que reste hasta los tres años, computándose la duración
del contrato de formación a efectos de determinar la retribución que corresponde al aprendiz.
Disposición transitoria segunda. Contratos celebrados antes del 8 de diciembre de 1993.
Los contratos en prácticas, para la formación, a tiempo parcial y de trabajadores fijos
discontinuos, celebrados con anterioridad al día 8 de diciembre de 1993, fecha de entrada en
vigor del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 de diciembre, continuarán rigiéndose por la normativa
a cuyo amparo se concertaron.
Será de aplicación lo dispuesto en la presente Ley a los contratos celebrados al amparo del
Real Decreto-ley 18/1993, de 3 de diciembre, excepto lo dispuesto en el segundo párrafo d) del
apartado 2 del artículo 11.
Disposición transitoria tercera. Contratos celebrados antes del 24 de mayo de 1994.
Los contratos temporales de fomento del empleo celebrados al amparo del Real Decreto
1989/1984, de 17 de octubre, concertados con anterioridad al 24 de mayo de 1994, fecha de
entrada en vigor de la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de fomento de la
ocupación, continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
Los contratos temporales cuya duración máxima de tres años hubiese expirado entre el 1 de
enero y el 31 de diciembre de 1994 y que hayan sido objeto de una prórroga inferior a
dieciocho meses, podrán ser objeto de una segunda prórroga hasta completar dicho plazo.
Disposición transitoria cuarta. Vigencia de disposiciones reglamentarias.
En todo lo que no se oponga a lo establecido en la presente Ley, el contrato de relevo y la
jubilación parcial continuará rigiéndose por lo dispuesto en los artículos 7 a 9 y 11 a 14 del Real
Decreto 1991/1984, de 31 de octubre, por el que se regula el contrato a tiempo parcial, el
contrato de relevo y la jubilación parcial.
Disposición transitoria quinta. Vigencia de normas sobre jornada y descansos.
Quedan vigentes hasta el 12 de junio de 1995 las normas sobre jornada y descansos
contenidas en el Real Decreto 2001/1983, sin perjuicio de su adecuación por el Gobierno,
previa consulta a las organizaciones empresariales y sindicales afectadas, a las previsiones
contenidas en los artículos 34 al 38.
Disposición transitoria sexta. Ordenanzas de Trabajo.
Las Ordenanzas de Trabajo actualmente en vigor, salvo que por un acuerdo de los previstos en
el artículo 83.2 y 3 de esta Ley se establezca otra cosa en cuanto a su vigencia, continuarán
siendo de aplicación como derecho dispositivo, en tanto no se sustituyan por convenio
colectivo, hasta el 31 de diciembre de 1994.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior se autoriza al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social para derogar total o parcialmente, de forma anticipada, las Reglamentaciones
de Trabajo y Ordenanzas Laborales, o para prorrogar hasta el 31 de diciembre de 1995 la
vigencia de las Ordenanzas correspondientes a sectores que presenten problemas de
cobertura, con arreglo al procedimiento previsto en el párrafo siguiente.
La derogación se llevará a cabo por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previo informe
de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos relativo a la cobertura del
contenido de la Ordenanza por la negociación colectiva. A tales efectos se valorará si en el
ámbito de la correspondiente Ordenanza existe negociación colectiva que proporcione una
regulación suficiente sobre las materias en las que la presente Ley se remite a la negociación
colectiva.
Si la comisión informase negativamente sobre la cobertura, y existiesen partes legitimadas para
la negociación colectiva en el ámbito de la Ordenanza, la comisión podrá convocarlas para
negociar un convenio colectivo o acuerdo sobre materias concretas que elimine los defectos de
cobertura. En caso de falta de acuerdo en dicha negociación, la comisión podrá acordar
someter la solución de la controversia a un arbitraje.
La concurrencia de los convenios o acuerdos de sustitución de las Ordenanzas con los
convenios colectivos que estuvieran vigentes en los correspondientes ámbitos, se regirá por lo
dispuesto en el artículo 84 de esta Ley.
Disposición transitoria séptima. Extinciones anteriores a 12 de junio de 1994.
Toda extinción de la relación laboral producida con anterioridad al 12 de junio de 1994, fecha
de entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, se regirá en sus aspectos sustantivo y
procesal por las normas vigentes en la fecha en que aquélla hubiera tenido lugar.
A los procedimientos iniciados con anterioridad al 12 de junio de 1994 al amparo de lo
dispuesto en los artículos 40, 41 y 51 de esta Ley según la anterior redacción, les será de
aplicación la normativa vigente en la fecha de su iniciación.
Disposición transitoria octava. Elecciones a representantes de los trabajadores.
1. Las elecciones para renovar la representación de los trabajadores, elegida en el último
período de cómputo anterior a la entrada en vigor de esta Ley, podrán celebrarse durante
quince meses contados a partir del 15 de septiembre de 1994, prorrogándose los
correspondientes mandatos hasta la celebración de las nuevas elecciones a todos los efectos,
sin que sea aplicable durante este período lo establecido en el artículo 12 de la Ley 9/1987, de
12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y
participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas.
2. Por acuerdo mayoritario de los sindicatos más representativos podrá establecerse un
calendario de celebración de elecciones a lo largo del período indicado en el párrafo anterior en
los correspondientes ámbitos funcionales y territoriales.
Estos calendarios serán comunicados a la oficina pública con una antelación mínima de dos
meses a la iniciación de los respectivos procesos electorales. La oficina pública dará publicidad
a los calendarios, sin perjuicio de la tramitación conforme al artículo 67.1 de la presente Ley de
los escritos de promoción de elecciones correspondientes a aquéllos. La comunicación de
estos calendarios no estará sujeta a lo dispuesto en el párrafo cuarto del artículo 67.1 de esta
Ley.
Las elecciones se celebrarán en los distintos centros de trabajo conforme a las previsiones del
calendario y sus correspondientes preavisos, salvo en aquellos centros en los que los
trabajadores hubiesen optado, mediante acuerdo mayoritario, por promover las elecciones en
fecha distinta, siempre que el correspondiente escrito de promoción se hubiese remitido a la
oficina pública en los quince días siguientes al depósito del calendario.
Las elecciones promovidas con anterioridad al depósito del calendario prevalecerán sobre el
mismo en el caso de que hubieran sido promovidas con posterioridad al 12 de junio de 1994
siempre que hubieran sido formuladas por los trabajadores del correspondiente centro de
trabajo o por acuerdo de los sindicatos que ostenten la mayoría de los representantes en el
centro de trabajo o, en su caso, en la empresa. Esta misma regla se aplicará a las elecciones
promovidas con anterioridad al día indicado, en el caso de que en dicha fecha no hubiera
concluido el proceso electoral.
3. La prórroga de las funciones de los delegados de personal y miembros de comités de
empresa, así como los efectos de la misma, se aplicará plenamente cuando haya transcurrido
en su totalidad el plazo señalado en el número 1 de esta disposición transitoria.
Disposición transitoria novena. Participación institucional.
El plazo de tres años para solicitar la presencia de un sindicato o de una organización
empresarial en un órgano de participación institucional, al que se refiere la disposición adicional
primera de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, empezará a contarse a partir del día 1 de
enero de 1995.
Disposición transitoria décima. Incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional.
A quienes en 1 de enero de 1995 se hallaren en las situaciones de incapacidad laboral
transitoria o invalidez provisional, cualquiera que fuera la contingencia de la que derivaran, les
será de aplicación la legislación precedente hasta que se produzca la extinción de aquéllas.
Disposición transitoria undécima. Excedencias por cuidado de hijos anteriores al día 13 de
abril de 1995.
Las situaciones de excedencia por cuidado de hijos, vigentes el 13 de abril de 1995, fecha de
entrada en vigor de la Ley 4/1995, de 23 de marzo, al amparo de lo dispuesto en la Ley 3/1989,
de 3 de marzo, se regirán por lo dispuesto en esta Ley, siempre que en la citada fecha de
entrada en vigor el trabajador excedente se encuentre dentro del primer año del período de
excedencia o de aquel período superior al año al que se hubiera extendido, por pacto colectivo
o individual, el derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad.
En caso contrario, la excedencia se regirá por las normas vigentes en el momento del
comienzo de su disfrute, hasta su terminación.
Disposición derogatoria única.
Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo dispuesto en esta Ley, y
expresamente:
a) Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
b) Ley 4/1983, de 29 de junio, de fijación de la jornada máxima legal en cuarenta
horas, y de las vacaciones anuales mínimas en treinta días.
c) Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos de la
Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
d) De la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sanciones en el orden
social, los artículos 6, 7 y 8.
e) De la Ley 3/1989, de 3 de marzo, por lo que se amplía a dieciséis semanas el
permiso por maternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad de
trato de la mujer en el trabajo, el artículo primero.
f) De la Ley 4/1990, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el
año 1990, la disposición adicional segunda.
g) Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre Derechos de Información de los representantes
de los trabajadores en materia de contratación.
h) De la Ley 8/1992, de 30 de abril, de modificación del régimen de permisos
concedidos por las Leyes 8/1980, del Estatuto de los Trabajadores, y 30/1984, de
medidas para la reforma de la función pública, a los adoptantes de un menor de
cinco años, el artículo 1.
i) Ley 36/1992, de 28 de diciembre, sobre modificación del Estatuto de los
Trabajadores en materia de indemnización en los supuestos de extinción
contractual por jubilación del empresario.
j) Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre Medidas urgentes de fomento de la
ocupación, excepto las disposiciones adicionales cuarta, quinta, sexta y séptima.
k) De la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados
artículos del Estatuto de los Trabajadores, del texto articulado de la Ley de
Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social, el capítulo I, los artículos vigésimo y vigésimo primero del capítulo III, las
disposiciones adicionales primera, segunda y tercera, las disposiciones
transitorias primera, segunda y tercera, y las disposiciones finales tercera, cuarta
y séptima.
l) De la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de
orden social, los artículos 36, 40, 41, 42 y 43 y la disposición adicional
decimosexta.
m) De la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental y por
maternidad, los artículos 1 y 3, la disposición adicional única y el párrafo primero
y el inciso primero del párrafo segundo de la disposición transitoria única.
Disposición final primera. Trabajo por cuenta propia.
El trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral, excepto en
aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente.
Disposición final segunda. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
Se crea una comisión consultiva nacional, que tendrá por función el asesoramiento y consulta a
las partes de las negociaciones colectivas de trabajo en orden al planteamiento y
determinación de los ámbitos funcionales de los convenios. El Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social dictará las disposiciones oportunas para su constitución y funcionamiento,
autónomo o conectado con alguna otra Institución ya existente de análogas funciones. Dicha
comisión funcionará siempre a nivel tripartito y procederá a elaborar y mantener al día un
catálogo de actividades que pueda servir de indicador para las determinaciones de los ámbitos
funcionales de la negociación colectiva. El funcionamiento y las decisiones de esta comisión se
entenderán siempre sin prejuicio de las atribuciones que correspondan a la jurisdicción y la
autoridad laboral en los términos establecidos por las leyes.
Disposición final tercera. Normas de aplicación del Título II.
El Gobierno, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y
organizaciones sindicales, dictará las normas necesarias para la aplicación del Título II de la
presente Ley en aquellas empresas pertenecientes a sectores de actividad en las que sea
relevante el número de trabajadores no fijos o el de trabajadores menores de dieciocho años,
así como a los colectivos en los que, por la naturaleza de sus actividades, se ocasione una
movilidad permanente, una acusada dispersión o unos desplazamientos de localidad, ligados al
ejercicio normal de sus actividades, y en los que concurran otras circunstancias que hagan
aconsejable su inclusión en el ámbito de aplicación del Título II citado. En todo caso, dichas
normas respetarán el contenido básico de esos procedimientos de representación en la
empresa.
Con arreglo a las directrices que fije el órgano estatal de mediación, arbitraje y conciliación, al
que corresponderá también su custodia, el Instituto Nacional de Estadística elaborará,
mantendrá al día y hará público el censo de empresas y de población activa ocupada.
Disposición final cuarta. Tipo de cotización del Fondo de Garantía Salarial.
El tipo de cotización para la financiación del Fondo de Garantía Salarial podrá revisarse por el
Gobierno en función de las necesidades del Fondo.
Disposición final quinta. Disposiciones de desarrollo.
El Gobierno dictará las disposiciones que sean precisas para el desarrollo de esta Ley.