domingo, 16 de mayo de 2010

RESEMEN UD 3

TEMA 3: FORMACIÓN Y PROMOCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

3.1-Formación y Desarrollo de los Recursos Humanos.

Para una mayor adaptación a los continuos cambios, la empresa debe de invertir en formación, esto le da un mayor valor añadido a los recursos humanos y por lo tanto a la empresa.

Utilidad de la formación considerada como inversión.
Organización
Objetivos
Sirve para conseguir
Invierte en formación
↑ Valor Añadido
Recursos Humanos

Circunstancias cambiantes y adaptación de las empresas.

Rápida evolución
tecnológica
Economía integrada
Competencia
En mercados
multinacionales
Recursos
Humanos
Formación Permanente considerada como una inversión

Gestión por competencias de los Recursos Humanos
Grupos de empresas formados por compañías más reducidas y flexibles


















La exigente flexibilidad obliga a procesos constantes de formación que posibilitan la adquisición de nuevas competencias y capacidades.


El desarrollo profesional. Formación y Competencias.

La inversión en formación hace posible un incremento en la calidad en el trabajo que realizan las personas más preparadas, y el desarrollo de los recursos humanos tiene los siguientes objetivos:
-Adaptación de los recursos humanos a las necesidades de las empresas.
-Incremento de la motivación.
-Superación de la resistencia al cambio.

B. La formación como proceso. Tipos de formación.

La formación se debe considerar como un proceso que dura toda la vida profesional de una persona y sobre todo en sectores muy cambiantes por las nuevas tecnologías.

· Formación de inserción o de acogida .Los nuevos trabajadores tienen dos actividades:
-Integrarlos en la Filosofía y Cultura de la empresa.
-Entrenamiento de técnicas operativas.

· Formación Inicial. Después del cursillo de acogida, en determinados casos conviene plantear una formación inicial en el puesto de trabajo con objeto de que el nuevo empleado adquiera las destrezas necesarias para desempeñar satisfactoriamente su cometido
-Training within Industry.(TWI).Se trata de una descomposición minuciosa de las tareas que va a desempeñar el operario; estas son analizadas por el jefe y ejecutadas una por una por el trabajador bajo su supervisión; después el conjunto de tareas las hace forma continua el empleado, sin que cese la supervisión hasta que adquiera una destreza aceptable.
-Rotación por puestos de trabajo. Consiste en que la persona sometida a formación acompaña a los empleados que realizan las distintas tareas durante el tiempo necesario para conocer el contenido esencial de sus puestos de trabajo. Posteriormente la persona ejecutará dichas tareas mediante sustituciones.

· Formación para el ascenso. (Promocionar).
Motivar al individuo, por esta causa conviene aprovechar el impulso motivacional para incrementar el interés y la dedicación del trabajador que asciende. Esto da prestigio, autoestima. Se gratifica la confianza, dedicación, responsabilidad y esfuerzo.
· Formación Continua. Reciclaje continuo de los Recursos Humanos, últimamente con el uso de las nuevas tecnologías como es Internet.

3.2-Organización de la formación.

El Departamento de Recursos Humanos debe de planificar los Recursos Humanos de una manera global y debe estar dentro de la planificación estratégica y táctica de la empresa.


Detección de necesidades de formación. Enfoque de orientación al cliente.
El departamento de RH ve las necesidades formativas y orienta a otros departamentos sobre sus necesidades y sus medios más adecuados para satisfacerlas.
Para detectar necesidades formativas se pueden utilizar, las siguientes fuentes:
· Reuniones con responsables de otros departamentos.
· Expedientes de los trabajadores (circunstancias personales, calificaciones de los puestos, cursos, titulaciones, sanciones, …etc).
· Últimos informes de evaluación enviados por los jefes. Evaluación del personal en sus puestos.
· Retrasos y faltas al trabajo. Ver las faltas de motivación o para poner medidas disciplinarias e incluso el despido.
· Peticiones de traslado. Por la no adaptación al puesto. Hará falta formación.
· Entrevistas periódicas.
El presupuesto de formación.
Se realizan programas anuales para el próximo año (sus destinatarios, medios, calendarios, horarios, presupuesto…etc).
Formación y Outsourcing.
Externalizando la formación. Consultores externos.
Metodología y técnicas de formación.
Hay que tener en cuenta las características de los destinatarios de formación (formación previa, situación en el organigrama de la empresa, experiencia, intereses…).Conviene tener presente varias pautas metodológicas, entre las que destacan las siguientes:
La metodología debe ser activa y participativa.
Conviene favorecer el trabajo en equipo.
Se deben utilizar soportes didácticos adecuados.
La formación empresarial que se realiza de forma presencial debe facilitar el contacto entre los diferentes participantes en los cursos, dado que a muchas personas les interesa contrastar sus experiencias y fomentar relaciones con otros colegas o con los instructores. Por este motivo, en los cursos presenciales se suelen programar actos que facilitan la convivencia y la relación entre los participantes: visitas, cócteles, comidas, etc.
La formación empresarial utiliza técnicas en las que el empleado debe aplicar de forma permanentemente los conocimientos y capacidades que va adquiriendo en el proceso formativo, al tiempo que resuelve casos y situaciones relacionados con los problemas que se presentan en su actividad cotidiana.
Metodología en la formación empresarial.














Activa
Tutorizada
Grupal
Metodología
formativa
Adaptada a la realidad
laboral
ParticipativaTécnicas más utilizadas:
Enseñanza programada. Enseñanza on line. Los contenidos dispuestos en unidades y al final de cada una un cuestionario de preguntas.
Método del caso. El método del caso consiste en la resolución de casos prácticos que se producen en la actividad diaria de la empresa.
Una vez explicados los conocimientos previos, el instructor plantea casos a los diferentes individuos o a los distintos equipos de trabajo; cada uno de ellos, tras su estudio, elabora una propuesta de resolución que, una vez finalizada la fase de análisis, se expone a todo el grupo de formación. De esta manera las distintas soluciones aportadas podrán ser criticadas por los restantes equipos de trabajo y comentadas por el instructor.
Esta forma de enseñanza empresarial es muy adecuada para aquellos puestos en los que es preciso tomar decisiones a partir de un análisis complejo de datos; además, fomenta el trabajo en grupo y el espíritu de colaboración entre miembros de la empresa de similar nivel profesional.
· Desempeño de un papel o role play.
Para desempeñar un papel se utilizan las técnicas del psicodrama. Cada persona o grupo adopta un perfil profesional y unas funciones concretas, y las ejerce en público. Posteriormente, todo el grupo analiza y critica, con el instructor, los aspectos tanto positivos como negativos de la intervención de los empleados que han participado.
Esta técnica es muy útil en la formación de vendedores. Se suele proceder de la siguiente forma: en primer lugar, se define el producto o servicio que el vendedor debe colocar al cliente; del mismo modo se establecen de forma previa sus características. Una vez determinado el marco previo, se simula una entrevista para vender dicho producto o servicio; en ella intervienen dos de las personas en proceso de formación, una vendedora y otra como compradora, mientras el resto observa. Una vez finalizada dicha entrevista( que se puede grabar en video) el grupo analiza y el instructor comenta el comportamiento, la argumentación, la resistencia y el modo de superarla de quienes han desempeñado los papeles de comprador y vendedor. Del comportamiento simulado se extraen conclusiones válidas para las situaciones reales en las que se tienen que desenvolver quienes participan en el cursillo.


· Juegos de simulación o bussiness games.
El método de los juegos de simulación o de negocio se suele utilizar para la formación de gerentes en la toma de decisiones. Consiste en reproducir, con la tecnología habitual de la empresa, la realidad en la que el directivo deberá tomar decisiones. Este método se adapta perfectamente a la instrucción en grupo.
En el proceso, cada equipo adopta la estrategia que considera más adecuada para conseguir los objetivos propuestos, se toman las decisiones más oportunas en cada momento y se evalúan los resultados producto de las anteriores (como, por ejemplo, qué impacto se produce en el resultado si optamos por una u otra forma de financiación, si contratamos personal o encargamos tareas a otras empresas, si alquilamos o compramos inmuebles, etc).
Estos juegos de simulación se efectúan con apoyo informático, de modo que el sofware formativo reproduce los resultados conseguidos a partir de las decisiones adoptadas.
Nuevas tendencias en formación: e-learning, coaching, mentoring y outdoortraining.
En la actualidad muchas empresas recurren a Internet para impartir cursos de formación. Es lo que se denomina e-learning. Mediante el soporte informático que proporciona la red se consiguen numerosas ventajas, entre las que destacan las siguientes: se evitan desplazamientos, se alcanza cualquier lugar del planeta donde esté situada la empresa, permite la formación simultánea de un gran número de trabajadores, las actividades del curso se realizan con libertad horaria, dado que los trabajadores pueden acceder al material colgado en la red en cualquier momento y todas las veces que quieran. Coste es menor. La desventaja es que los intercambios de experiencias y las relaciones interpersonales se pierden de algún modo.
El coaching consiste en un sistema de formación mediante el cual la organización nombra un entrenador (coach) que se convierte en tutor del aprendizaje de la persona o personas que tiene a su cargo. El coach evalúa permanentemente al aprendiz, corrige sus puntos débiles, refuerza sus capacidades, enseña técnicas, valora progresos, escucha las inquietudes, anima, etc. El coach puede ser una persona de la empresa o un profesional externo con experiencia.
El mentoring es una fórmula de apoyo al desarrollo profesional de personas concretas a quienes se desea reforzar en la evolución de su carrera. A estas personas se les asigna un mentor, que es un profesional con una posición con solidada en la empresa, que ayuda a empleado a comprender cómo influye su comportamiento en su progreso dentro de la entidad, teniendo en cuenta las costumbres y características de la empresa donde trabaja.
El outdoortraining, literalmente significa entrenamiento al aire libre y constituye un medio de formación que cada vez utilizan más empresas. Los programas de outdoor consisten en juegos al aire libre donde participan personas de diferentes rangos, con el fin de mejorar la comunicación, desarrollar competencias de trabajo en equipo, entrenarse en la resolución de problemas y fomentar las relaciones interpersonales.
Las sesiones de outdoor se suelen realizar en fines de semana, durante los cuales la empresa paga el hotel, la manutención ( a veces se incluyen a las familias) e incluso abona una compensación por gastos. Con frecuencia, estas actividades se realizan fuera de la localidad donde se prestan los servicios y en parajes de gran belleza. www.expansionyempleo.com

3.3.-Valoración de puestos, promoción e incentivos.

La promoción es uno de los incentivos más poderosos para desarrollar la motivación.
Promoción
+
Expectativas de
Desarrollo profesional
Incremento
de motivación







A. Valoración de puestos de trabajo.

Se debería realizar un mapa de puestos de trabajo en la empresa.
Puesto->Categoría laboral->Retribución.
Varios métodos:
-Métodos globales. Análisis de puestos de forma jerárquica.
-Métodos analíticos. A cada puesto se le dan una serie de puntos en función de factores como la responsabilidad, carga de trabajo, etc. Y se ordenan por puntos. Esta sería la mejor forma para la valoración de puestos, pero puede perderse la perpectiva global de la empresa.
-Métodos mixtos. Mezcla ambos métodos, utilizar el método analítico para los puestos claves y los métodos globales para otros puesto.

Desarrollo profesional, planes de carrera y competencias.
Promoción y expectativas son una fuente de motivación. La empresa debe realizar planificación de carreras o itinerarios profesionales, para que los trabajadores se formen una idea clara de cuáles son sus expectativas profesionales.
Aunque por la flexibilidad de las empresas sometidas a constantes cambios están modificándose las estructuras organizativas:
-Tendencia de organigramas planos
-Se opera con formas descentralizadas, quienes atienden a los clientes tienen cierta autonomía de decisión.
Los grupos de mayor jerarquía están cerca del mercado.
-Reparto de poder.
-Puestos de trabajos especializados, en mayor o menor grado.
-Outsourcing. Se reduce la posibilidad de (hacer carrera).Organigramas planos
Para subsanar este problema:
-Creación de rangos o categorías profesionales dentro de un mismo nivel o grupo profesional, en cuyo seno existe movilidad funcional. Ej: oficial 3ª, oficial 2ª, oficial 1ª, dentro del grupo de administrativos.
-Promoción entre las diferentes compañías del grupo de empresas.
-Incrementos retributivos variables, incrementos asociados al desempeño y a la productividad.

Productividad ,incentivos y retribución variable.
La empresa debe dar incentivos a la productividad, esto favorece la motivación y la responsabilidad.
Las empresas deben tender a ofertar un salario fijo más un salario variable, si se llega a unos objetivos individuales o en grupo, para reforzar el trabajo en equipo.
3.4.-Control de Recursos Humanos.
También llamado control crítico. Se controla si l os objetivos han sido alcanzados. Se ven las desviaciones y posteriormente se corrigen. Para ello se debería tener una base de datos de los recursos humanos de la empresa y anotar la evolución de cada empleado.
· Procedimientos de control.
-Encuestas anónimas a los empleados sobre los cursos de formación y mediciones del clima laboral.
-Informes de cuadros medios Los jefes de departamento presentan informes de sus empleados a sus superiores. Aunque pueden ser subjetivos. Por lo tanto lo deben hacer varios responsables en un momento tranquilo. También evalúan los empleados a su jefe.
-Expediente personal.
-Quejas y peticiones de traslado.
-Análisis de información diaria.
-Visitas de inspección. Auditoría interna.

Principales
ámbitos de control
de los recursos humanos
Cumplimiento de
objetivos
Desarrollo de
competencias
Comportamiento frente
a las obligaciones
laborales
Aspectos disciplinarios
Componentes
Variables del salario

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