domingo, 16 de mayo de 2010

RESUMEN UD 10, 11, 12, 13, 14

ESTRUCTURA DEL SALARIO




- Salario Base.

Según lo que marque el convenio colectivo o en su caso el convenio de empresa.

- Complementos Salariales

A) Complementos salariales personales
(se retribuyen circunstancias personales del trabajador: antigüedad, títulos, idiomas, conocimientos especiales…etc ).
B) Complementos salariales de puesto de trabajo y de calidad o cantidad de trabajo.

a) Complementos salariales de puesto de trabajo (según las características del puesto o forma de desarrollar su actividad profesional).

1.-Penosidad, toxicidad y peligrosidad
Plus del 20% sobre el S.base
Si se trabaja media jornada o menos à el plus será del 10% sobre S.base.
2.-Turnicidad
3.-Nocturnidad
Para ello tiene que estar al menos 3 horas de su jornada diaria como turno nocturno. (10 de la noche a 6 de la mañana) o estar al menos 1/3 de su jornada laboral como turno nocturno.-->
Plus del 25% del S.Base según su categoría.

b) Complementos salariales de calidad o cantidad de trabajo ( son los percibidos por el trabajador por razón de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimiento ).

1.-Primas e incentivos
2.-Plus de puntualidad, asistencia o asiduidad.
3.-Horas extraordinarias à Son voluntarias.
No deben de exceder de:
2 h al día
20 h al mes
80 h al año
4.-Comisiones

c) Complementos salariales relativos a la situación y resultados de la empresa.








- GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS


-Según el ET, el trabajador tendrá derecho a percibir dos pagas al año:
-Una en las fiestas de navidad.
-Otra, en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.

-Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones (también se puede prorratear en las 12 mensualidades), y se puede optar por ampliar esta cantidad.

-Según el convenio colectivo de la construcción, estas gratificaciones extraordinarias, deberán hacerse efectivo antes del 30 de Junio y antes del 20 de Diciembre.

-El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre natural, devengará la paga en proporción al tiempo de permanencia en la empresa durante el mismo.

Cada seis meses de trabajo, da derecho a la percepción de una paga extraordinaria y se prorrateará en función del tiempo efectivo trabajado de Enero a Junio, se recibirá la parte proporcional de paga el 30 de Junio; de Julio a Diciembre se recibirá la parte proporcional de paga el 20 de Diciembre.

Si el contrato es a tiempo parcial, también se calculará la paga proporcional de pagas.





















COMPLEMENTOS EXTRASALARIALES


No son Rendimiento de trabajo, no cotizan a la Seguridad Social, ni serán objeto de retención de IRPF, siempre que no haya excesos.
Las principales indemnizaciones y suplidos son:
1.-Plus por desgaste de herramientas o prendas de trabajo.
2.-Gastos de locomoción. No será objeto de remuneración aquellos gastos que tengan su justificante, o en su caso, cuando el trabajador utilice su propio coche, lo que marque el convenio colectivo. Todo exceso si formará parte del salario.
3.-Las dietas. Tendremos que remitirnos a la ley del IRPF.
Este apartado hace referencia a la comida y pernocta.
4.-Plus de transporte urbano.

Se fijará estos pluses extrasalariales en convenio colectivo, calculado por día efectivo de trabajo, de igual cuantía para todos los grupos y categorías, se determina en tabla anexa a cada convenio colectivo de ámbito inferior al estatal.

EL SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL


Lo fijará el gobierno, dependiendo de la coyuntura económica, la inflación y demás variables relacionadas con la economía del país en ese momento.
De esta forma, quedaría el Salario Mínimo Interprofesional 2009 por día:Salario Mínimo Interprofesional por día 2009: 20,80 euros al día,Salario Mínimo Interprofesional por mes 2009: 624 euros al mes.Salario Mínimo Interprofesional por año 2009: nunca inferior a 8.736 euros en cómputo anual.
El salario se acordará entre empresa y trabajador, siempre que sea superior al convenio colectivo y en su defecto, no podrá ser inferior al SMI.

El SALARIO EN ESPECIE

No se considera salario en especie ( véase pag. 24 )
Según la Ley de IRPF, si se considera salario en especie, lo siguiente :
1.-Utilización de vivienda.
El 10% del valor catastral, si no hubiera VC será el 50% de éste.
2.-Utilización o entrega de vehículos.
a) Entrega, se considerará salario en especie el coste de adquisición para el pagador, más los tributos que graven la operación.
b) Uso, se computará como rendimiento en especie el 20% anual del coste de adquisición.
3.-Préstamos recibidos de la empresa. Se computará como salario en especie la diferencia entre el interés legal del dinero en ese momento y el interés que el empresario le concede.
4.-Rentas recibidas por el empresario en concepto de:
- Manutención, hospedaje, viajes y similares, siempre que se excedan del límite que marque la ley del IRPF.
- Contratos de seguro.
- Gastos de estudio y manutención.
5.-Promotores de Planes de Pensiones.

LIQUIDACIONES Y PAGO DEL SALARIO

Un original ( para el trabajador)
Recibo individual de salarioàNómina
Una copia ( para el empresario)

Deberá contener firma y sello de la empresa.
El líquido a percibir se hará bien en moneda de curso legal o bien mediante cheque bancario.
La firma del trabajador se entenderá sustituida por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria, cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria.
La firma del recibo de salarios da fe de la percepción por el trabajador de las cantidades consignadas, pero no supone conformidad con las mismas.
La empresa conservará los recibos de salarios, durante un plazo de 4 años.
Ver modelo de nómina.
El pago del salario deberá ser mensual, y en caso de mora por parte del salario, deberá pagar un 10% más.

GARANTÍA DEL SALARIO.


El SMI es inembargable.
Cuando la empresa por insolvencia o quiebra, tengan varios créditos pendientes, el primero que debe satisfacer es el de créditos por salarios de los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del SMI
Ver pág. 31, 32

FONDO DE GARANTÍA SALARIAL

Ver pag.33

UNIDAD DIDÁCTICA 2: LA OBLIGACIÓN DE COTIZAR, ELEMENTOS DE LA COTIZACIÓN

2.-1-El sistema de Seguridad Social y la obligación de cotizar.

Contingencias protegidas son las situaciones del Desempleo, Incapacidad Temporal, Viudedad, Orfandad.
La cotización es la actividad de contribución mediante la que los sujetos obligados aportan recursos económicos al Sistema de la Seguridad Social.
Están sujetos a la obligación de cotizar a este Régimen General los trabajadores y asimilados comprendidos en su campo de aplicación y los empresarios por cuya cuenta trabajen.
Está el Régimen General de la Seguridad Social y otros regímenes especiales (por ejemplo el de autónomos ).
*En el Régimen General debemos destacar varias Bases de cotización:
-La cotización por contingencias comunes, destinada a la protección en las situaciones derivadas de enfermedad común, accidente no laboral, maternidad y riesgo durante el embarazo.
-La cotización por accidentes de trabajo (AT) y enfermedades profesionales (EP), que da cobertura a dichas contingencias.
-La cotización por desempleo, para la cobertura de esta contingencia.
-La cotización al FOGASA, Formación Profesional y por horas extraordinarias.

Como vamos a ver a continuación, sobre una base de cotización calculada sobre las retribuciones del trabajador, se aplican unos tipos o porcentajes por cada una de estas contingencias, que determinan la cuota a ingresar.

- Base de Cotización por contingencias comunes: Salario=

= Salario Base + Complementos Salariales (antigüedad…) + Prorrata de pagas extaordinarias

Según la categoría profesional del trabajador será un salario diario o mensual, para su cálculo.
Si la base de cotización que resulte de acuerdo con las normas anteriores no estuviese comprendida entre la cuantía de la base mínima y de la máxima correspondiente al grupo de cotización de la categoría profesional del trabajador, se cotizará por la base mínima o máxima, según que la resultante sea inferior a aquella o superior a ésta.
Ver grupos de cotización, pag.54
Ejemplos pag.55, 57

- Base de cotización para AT Y EP.

Se calcula igual que la Base de cotización por contingencias comunes , con dos particularidades:
a) No existen bases máximas ,ni mínimas por categorías profesionales, pero sí topes máximos y mínimos de cotización, que a partir del 1 de Enero de 2009 son:
3.074,10 máximo
699,90 mínimo
b) respectivamente, coincidiendo con las bases mínimas y máximas del sistema.
c) A la cantidad resultante del anterior proceso, se debe añadir las horas extraordinarias realizas por el trabajador en el mes en que se cotiza.
Ver ej pag.59

- Base de Cotización para Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional.

Igual que la Base de cotización AT y EP (salvo el régimen especial agrario)
Con independencia de su inclusión en la base de cotización por desempleo, en el cálculo de la base reguladora de prestación se excluirá la retribución por horas extraordinarias.

Tipos de cotización , ver cuadros.

UNIDAD DIDÁCTICA 4: Otros tipos de cotizaciones


1.-La cotización de los contratos a tiempo parcial.

- Base de cotización de contingencias comunes:
a) Remuneración devengada por las horas ordinarias, con independencia de que
haya sido satisfecha diaria, semanal o mensualmente.
b) A dicha remuneración se le añadirá la parte proporcional que corresponda en
concepto de domingos y festivos, pagas extraordinarias.
c) Si la base de cotización de contingencias mensual por horas fuera inferior a
La mínima o máxima, se tomarán estas .Figura 10, pag.136.Fotocopiar

- Para determinar la base de cotización de contingencias de AT y EP, así como de
Desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional (Remuneración mensual por horas + horas extraordinaria de fuerza mayor )

La base no podrá ser superior, al tope máximo de 3.074,10 €, ni inferior al mínimo.

Para calcular la base reguladora de desempleo, excluirán las horas extraordinarias.

Durante las situaciones de IT, maternidad y riesgo durante el embarazo en contratos a tiempo parcial.

Base de cotización
diaria = Sumatorio de las bases de cotización de los 3 meses anteriores
nº de días efectivamente trabajados

2.-La cotización de los contratos para la formación y de aprendizaje.

La cotización de este tipo de contrato se satisface mediante el ingreso de una cuota única mensual, con independencia del salario que tuviera concertado el trabajador.
- Contratos de formación
Base de cotización
Contingencias 24,82 €, son a cargo del empresario
comunes mensual ( 29,77)

4,95 €, son a cargo del trabajador

- Contratos de aprendizaje

Base de cotización
Contingencias 24,82 €, son a cargo del empresario
comunes mensual ( 24,29 )

20,06 €, son a cargo del trabajador


- En ambos contratos se establece

1, 92 ۈIT
a) 3,42 àBase AT y EP

1,50 ۈ IMS


b) FGSà 1,90 € a cargo exclusivo del empresario

0,91 € a cargo del empresario
c) FPà 1,05 €

0,14 € a cargo del trabajador

d) No paga cuotas de cotización de desempleo y por ello, no tienen derecho a él.

e) Las horas extras cotizarán como cualquier otro trabajador

Base de cotización= 75% de la Base mínima de cotización que corresponda en función del grupo de cotización del trabajador.

3.-La cotización en el mes de alta inicial del trabajador.

Base de cotización de contingencias se calculará teniendo en cuenta los días que ha estado en la empresa( Ej pag 140)

4.-La cotización en caso de IT, riesgo durante el embarazo y maternidad.

La obligación de cotizar permanece durante las situaciones de IT, riesgo durante el embarazo y de disfrute de los períodos de descanso por maternidad, aunque éstos supongan una causa de suspensión de la relación laboral.
En las situaciones anteriores la base de cotización para las contingencias comunes será la correspondiente al mes anterior al de la fecha de incapacidad. Y no podrá se inferior ni superior a la mínima o máxima dependiendo de su categoría.
Epígrafe de AT Y EPà 126, cualquiera que sea la categoría profesional y la actividad del trabajador.
5.-La cotización en caso de pluriempleo.

- Para las contingencias comunes:

Máxima base de cotización establecido es de 2.574,90 €/mes, se dividirá entre todas las empresas en proporción a la remuneración abonada al trabajador en cada una de ellas.
- Para las contingencias de AT Y EP.

Máxima base de cotización establecido es de 2.574,90 €/mes, se dividirá entre todas las empresas en proporción a la remuneración abonada al trabajador en cada una de ellas.

6.-Otros supuestos especiales de cotización.

-Contratos temporales de corta duración.

Inferiores a 7 días (excepto c. de interinidad ), se establece un incremento del 36% en la cuota empresarial por contingencias comunes.

-Trabajadores con 65 ó más años de edad y 35 ó más de cotización a la seguridad social.

Trabajadores y empresarios quedarán exentos de cotizar a la seguridad social.
Tipo de cotización IT de conting.comunes 1,56%( 1,3% a cargo de la empresa y el 0,26% a cargo del trabajador )

-Trabajadores con 60 ó más años de edad y con una antigüedad en la empresa de 5 ó más años.(contrato de trabajo indefinido)
a) Bonificación 50% de cuota empresarial a la seguridad social por cont.comunes, salvo por IT derivada de las mismas, incrementándose dicha bonificación en un 10% en cada ejercicio hasta alcanzar un máximo del 100%.
b) Base de cot. desempleo, fogasa y fp ( 23,60%-1,3%)=22,3%
-Contratos de interinidad bonificados, celebrados con desempleados.
a)Trabajadores sustitutos de otros en período de descanso por maternidad, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente y por riesgo durante el embarazo:
100% bonificación en las cuotas empresariales SSSS, incluidas AT y EP .( No pueden ser parientes ni administraciones públicas).
b)Trabajadores en período de descanso por maternidad, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente y por riesgo durante el embarazo

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