RESUMEN UD 2

TEMA 2 “ SELECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS”.

2.1-El perfil de puestos, competencias y selección.

Antes se definía el perfil del puesto y se buscaba a la persona más idónea para ese perfil. En la actualidad, las empresas están sometidas a cambios permanentes que la movilidad funcional de cada puesto es creciente. La necesidad de la empresa es la de seleccionar a personas con unas competencias y que sean capaces de adaptarse a los cambios con facilidad (flexible).
Criterios de competencia: Búsqueda de personas que se comportan conforme a uno patrones previamente definidos que producen éxito en el seno de la organización y que se utilizan en diversas situaciones.
Ya no es suficiente los test psicológicos, de personalidad, sino más bien test situacionales.

2.2.-Las fuentes de reclutamiento.(Internas o Externas).

Fuentes Internas.
Ventajas:
· Poderosa fuente de motivación.
· Eleva el techo profesional.
· La empresa conoce bien a sus empleados.
· Más rápido y barato.
· Aprovecha las inversiones en formación.
· Se reduce la fase de adaptación.
Inconvenientes:
· No permite la introducción de nuevas ideas y formas de hacer.
· Reclutamiento interno mal hecho.

Fuentes Externas.
Ventajas:
· Se inyectan nuevas ideas, mejores técnicas de trabajo o mayor formación.
· Se rejuvenecen las plantillas. Contratar a jóvenes suponen un menor coste. Mirar las leyes laborales.

Lo mejor es mezclar ambas fuentes, un sistema mixto de A y B.

2.3-El proceso de selección.

La oferta de empleo. (Fuentes de reclutamiento).
· Instituciones docentes (universidades, escuelas, instituto, etc…).Como puede ser prácticas didácticas en empresas.
· Colegios profesionales (abogados, economistas, etc).Bolsas de empleo para sus colegiados.
· Oficinas de empleo (INEM)
· ETT
· Consultores de selección y outplacement.
· Redes de contactos (networking)->familiares, amistad, contactos por prácticas en empresas, antiguos profesores, etc.www.michaelpage.es www.e-creade.com
· Ofertas de empleo (Red Eures).
· Bolsas de trabajo en instituciones públicas ( CCAA, ayuntamientos, …etc).
· Ofertas directas a través de los periódicos.
· Autocandidatura.
· Teleempleo.
· Partidos políticos y sindicatos.
· Internet (páginas como infoempleo, infojobs, jobpilot o jobline.

B.-La presentación de candidato/a: solicitud de empleo y C.V.

· Solicitud de empleo a la empresa.
· Entregar el Currículo Vitae, redactado conforme al objeto laboral perseguido:
ü Contenga de 2 a 3 páginas a lo sumo.
ü Papel de buena calidad. A veces escrito si lo piden.
ü Redacción sintética y simple.
ü No foto (salvo que se pida), tamaño carnét y de buena calidad, no deben fecharse, ni firmarse y no pueden ir precedidos de una portada.S es conveniente que vayan acompañados de carta de presentación.
ü Sólo dar referencias si la solicitan y si contamos con el grupo de personas que van a informar de nosotros.
ü Evitar mentiras y estudiarse el currículum de memoria.
ü Sólo incluir aficiones o intereses que refuercen nuestra capacidad laboral.
ü Estar en todo momento localizables (Teléfonos, lugares, e-mail).
· Apartados del C.V.:

ü Datos personales: Nombre y apellidos, edad o fecha de nacimiento (no ponerla en caso de mayor de 50 años), domicilio, teléfono, e-mail, estado civil, movilidad geográfica. Carné de conducir y coche propio.
ü Formación:
a) Formación Académica: grados alcanzados, institución correspondiente y fecha (si se ha conseguido en buen tiempo).
Poner el último título obtenido oficial y no todos los anteriores necesarios para alcanzarlo.
No hacer referencia a las calificaciones, salvo que sean excelentes.
b) Formación No académica: Idiomas e informática.
Diplomas oficiales y no oficiales. Cursos realizados que complementa la formación académica.
ü Experiencia Laboral:
- Relacionada con el puesto (expresar los éxitos conseguidos en anteriores puestos).Contratos laborales, empresas, duración y puesto.
- Si no tienes experiencia (formación en empresa en el periodo académico, trabajos realizados de estudiante…etc).
ü Otros datos de interés:
Aficiones o actaividades que refuerzan (delegado de clase, monitor de comportamiento, actividades parroquiales, ONG), esto demuestra la capacidad de coordinar personal o de asumir compromisos.

· Tipos de C.V.:

ü Currículum cronológico directo: siempre partimos de los datos más antiguos progresivamente hasta llegar a los más modernos. Sería conveniente esta forma para desempleados.
ü Currículum cronológico inverso: Justo al contrario partiendo de los datos más modernos llegamos a los datos más antiguos. Persona empleado que busca otros trabajos

C. Pruebas de Selección.
· Entrevista previa. (impresión visual del candidato y para aclarar puntos del currículo).
· Pruebas de conocimientos.
Resolución de un caso práctico, pruebas de velocidad mecanográfica, tratamiento de textos, resolución de ejercicios de contabilidad, test de cultura, etc.
No se utilizan a veces porque la propia formación del candidato/a avala los conocimientos.
· Pruebas psicotécnicas. (sirven para predecir comportamientos, actitudes..etc).
ü Test de Inteligencia. Las pruebas son de:
- Razonamiento abstracto (Continuar series).
- Cálculo numérico (Aptitudes mentales primarias: sumas, restas…)
- Fluidez verbal (con palabras).
- Capacidad para rotar figuras en el espacio.
- Comprensión verbal (DAT) Test de aptitudes diferenciales.
- Inteligencia General (Test dominó).
· Pruebas de Personalidad.
ü Cuestionarios. Interrogan al individuo sobre opiniones, preferencias, comportamiento previsible, etc.(liderazgo, dinamismo, subordinación…)
ü Test proyectivos.
El sujeto puede expresar lo que desee a partir de un material de interpretación (manchas de tinta, dibujos, historias a concretar, etc.)
Ej: TAT (personajes imprecisos y escenas mal definidas, y con ello inventar una historia.
Test del árbol de Koch (según lo dibujas tienes unas aptitudes o otras).
Test Rorschach o de las manchas de tinta (10 manchas de tinta en negro y colores).Según el dibujo que crees ver, es una interpretación distinta de ver las cosas.Y se sacan conclusiones psicológicas.

· Pruebas de intereses vocacionales y de aptitudes profesionales.
Test de Kuder/Bur/Habilidades mecánicas/Te dan un listado de ítems de intereses vocacionales y debes de elegir.

D.Entrevistas.

· Objetivos
ü Conformar el perfil obtenido en las pruebas precedentes.
ü Preguntas sobre el currículo.
ü Observar las reacciones del individuo y la forma de desenvolverse.
ü Informar al aspirante sobre las características de la empresa, puesto de trabajo, salario ofertado, etc.
· Clases de entrevistas
ü Entrevista Planificada. (Preguntas sobre el CV, personalidad y comportamiento).
ü Entrevista Libre. (Dejar hablar al entrevistado, sobre su CV, su personalidad, comportamiento, …etc.)
ü Entrevista en tensión. (Reacciones y habilidad para salir de situaciones comprometidas).
ü Entrevista múltiple. (Un entrevistado-Varios entrevistadores.)
ü Entrevista de incidentes críticos. (Ver cómo actúa el candidato en situaciones concretas. Si se adapta al catálogo de competencias.)
· Pautas de comportamiento del entrevistado.

El candidato debe actuar con las siguientes características:
-Ser puntual, saludo cortés, ser natural, sin nervios, no cruzar las piernas, no sentarse en la parte delantera de la silla, mirar a los ojos, no fumar, no tutear, no presentarse con periódico.
-Si es una oferta de ventas, se debe ir en traje de chaqueta. Ver www.e-creade.com. No bisutería.
-Conocer a la empresa, expresarse con claridad, no regateos económicos.
E. Centros de Evaluación o assessment centers.

Supuestos donde se simula la realidad. Entrevistas de grupo; juegos de grupo…etc.

2.4.-Adaptación al nuevo empleo.

Superado el proceso, tras pruebas médicas:
-Instrucciones claras.
-Cursillo de acogida (cultura empresarial, expectativas de las compañías), competencias valorables, técnicas operativas básicas.